労働審判相談室
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Resolution case解決事例

これまでアスコープの弁護士が解決したケースの一部をご紹介します。

大手メーカー(従業員3000人規模)

雇止めした元期間従業員が、雇止めの無効を主張して地位確認請求の労働審判を申し立ててきました。勤怠が非常に悪く、他の従業員の士気の低下に歯止めがかからない状況でやむなく実施した雇止めです。労働審判にどう対応したらよいかわからず、弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

期間従業員ではありますが、相当長期間にわたり反復継続して雇用されていたことから、解雇権濫用法理の適用が想定されました(雇止めであっても、解雇と同様に、高いハードルを課す法理のことです)。地位確認請求が認められ、職場に戻ってくるリスクを回避するため、従業員の職務遂行能力の欠如、勤怠が非常に悪いことを示す証拠を徹底的に収集分析し、立証に成功しました。元従業員側からは当初、年収2年分の水準でなければ和解に応じられない旨の方針が示されましたが、労働審判委員会から会社の満足する内容の和解条件が提示され、給与10か月分の解決金支払での和解が成立しました。

運送会社(従業員300人規模)

私の会社では、長距離ドライバーはどうしても時間外労働が発生してしまうため、各従業員の給与には定額の残業代を付けていました。従業員の労働時間についてはトラックのタコメーターで管理しておりましたが、退職した従業員数名から残業代が一切払われていない、休憩など一切取得できていないとして多額の残業代を請求され、自分たちではどうしようも出来ないため弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

定額残業代については、会社に厳しい裁判例が次々と出され、またドライバーの休憩時間については労働からの解放がないとして労働時間と認定される可能性の高い事案でした。そこで、各従業員の給与明細には定額残業代が明記されており、従業員において定額残業代の存在は認識していたはずであること、休憩時間中には自由にタバコを吸ったりコンビニに行けるなど極めて拘束性が低いこと等を主張し、法的に認められうる金額の3割程度の解決金額で調停を成立させました。
その後、上記の紛争は、就業規則等の定めが不完全なものであるが故に生じていたため、調停成立後に就業規則を抜本的に改定しました。

クリニック(従業員20人規模)

当院を自主退職したはずの医師が、事実に反するセクシュアルハラスメントや怠業の汚名を着せられたうえでの真意に反する退職であるとして、地位確認と慰謝料請求の労働審判を申し立ててきました。労働審判にどう対応したらよいかわからず、弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

医師である元従業員から、セクシュアルハラスメントや怠業が濡れ衣であるとする詳細な主張が展開されたのに対し、PCの履歴の解析、従業員からの徹底したヒアリングを実施するなどして、元従業員の主張の不合理性を明らかにしました。元従業員が医師で、相当高額の給与を得ていたことから、和解金額も相当高額になる懸念がありましたが、当方の立証活動が功を奏し、労働審判委員会から会社の満足する内容の和解条件が提示され、200万円の解決金支払での和解が成立しました。

老舗メーカー(従業員50人規模)

新卒採用した従業員(工場勤務)が、業務に対する取り組み姿勢がいい加減で能力が向上せず、パフォーマンスが全くあがらないという状況が続きました。教育指導を繰り返しても全く改善が見られなかったため、解雇したところ、労働審判を申し立ててきました。労働審判にどう対応したらよいかわからず、弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

我が国では解雇について厳格な規制が敷かれていますが、とりわけ能力不足による解雇は認められにくい状況にあります。しかも本件では、試用期間を経過した直後に解雇しており、この点も会社にとり不利な状況でした。このような中、元従業員の能力不足の程度が著しいことを労働審判委員会に理解してもらうべく、工場内作業の実態を映したDVDの作成、同僚や上司からのヒアリングの陳述書化、従業員の成果物の現物提示など、効果的な立証を行いました。元従業員側からは当初、約200万円でなければ和解に応じられないとの意向が示されましたが、労働審判委員会から「解雇無効とはいえない。」との心証が示され、100万円を切る水準の解決金支払での和解が成立しました。

レストランチェーン(従業員200人規模)

アルバイト採用した女性従業員が、採用数日間で行方をくらませました。採用して間もないことでもあり、弊所として特段の措置を採らずに退職の扱いでいたところ、従業員が突如として、いじめを受けたなどと主張して地位確認と慰謝料支払いを求める労働審判を申し立ててきました。労働審判にどう対応したらよいかわからず、弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

元従業員は、雇用契約書の記載の不備や、会社が雇止め通知を送付せずにいた点など、会社にとり不利な点を指摘してきました。当方は、不利な点をフォローしつつ、元従業員の主張の不合理や矛盾点を発見し、主張しました。弁護士が現場店舗に足を運び、実際の業務フローに従って再現実験を行うなどしながら、説得力のある主張立証を行った結果、労働審判委員会から会社に有利な心証を引き出しました。結局、地位確認は棄却され、解決金僅か5万円を支払う内容の審判が出されました。その後、会社に対し、契約書関係の取り扱いに関する指導を行い、会社の労務管理体制が強化されました。

中堅卸売業者(従業員50人規模)

弊所の従業員が、たびかさなる警告にも拘わらず兼業(アルバイト)をやめないため、やむなく懲戒解雇したところ、地位確認と慰謝料請求の労働審判を申し立ててきました。労働審判にどう対応したらよいかわからず、弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

元従業員サイドは、会社による大幅な賃金カットが兼業の理由であり、これを理由に解雇することの不当を主張してきました。会社は、軽度の懲戒処分を重ねることなく、いきなり懲戒解雇処分に及んでいる(解雇段階では弁護士に相談しておらず、会社の独自の判断で懲戒解雇していた)など、会社に不利な点が存しました。当方は、賃金カットの適法性を的確に主張するとともに、兼業禁止規定違反の悪質性を浮き彫りにした結果、従業員の提示する和解金額300万円を大幅に下回る、100万円での和解が成立しました。

介護関連会社(従業員50人規模)

私は介護に関連する会社を営んでおりますが、過去に在籍していた従業員が求人票に記載されている募集条件(賃金の額)と実際に支給されている給与額に差があるとして、未払い賃金請求をしてきました。このような従業員の請求が裁判で認められるのか法律の素人としては分からず、また、労働審判というものがいかなるものかも分かりませんでしたので弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

求人票の記載に基づく労働者の請求・主張の不当性(求人票の記載は幅のあるものであり、当該従業員に同額の支払いを約するものではないし、会社としては当該従業員と締結した雇用契約書に基づき給与額を支給している等)を主張することで、金員の支払いを一切することなく調停を成立させました。

警備会社(従業員1500人規模)

警備会社において、過去に在籍勤務していた者が未払い残業代を請求してきました。この従業員は会社に在籍しているときに会社の信用を毀損するような問題行為をし、退職したにもかかわらず、このような請求がされるとは思っておりませんでしたし、労働審判というものがいかなるものかも分からなかったため弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

会社は、当該従業員の未払い残業代請求についての計算方法の誤り等を主張するとともに、当該従業員の問題行為により会社の名誉・信用毀損がなされたとして反訴的に労働審判を申し立てることで、請求金額の3割程度の解決金額で調停を成立させました。
本労働審判は、雇用契約書の記載が不十分であったために申し立てられた側面もあったため、調停成立後、雇用契約書を全般的に改訂しました。

介護施設(従業員300人規模)

私は、介護施設を営んでおりますが、まだ施設に従業員として在籍している従業員複数名から残業代が払われていない、休憩も一切取れていないとして多額の未払い賃金の請求を求める労働審判を申し立てられました。施設としては、従業員の給与は定額の残業代を付けて支払っておりましたので、未払いの残業代が生じるとは思ってもおりませんでしたし、労働審判というものがいかなるものか分からず弁護士に相談しました。

ASCOPEの解決方法

施設としては、①雇用契約書の記載は不十分な側面はあったものの、従業員に対し毎月定額の残業代も支給してきたし、従業員としても給与明細やメールの内容等からしても、定額残業代が支給されていることは当然認識していた、②休憩が一切取れないというのは労働実態に反する等主張することで、請求金額の3割強の金額で調停を成立させました。本労働審判も雇用契約書の記載が不十分であること等に起因して、申し立てられた側面があったため、調停成立後、雇用契約書を全般的に改定しました。

運送会社(従業員300人規模)

私は、運送会社を営んでおりますが、精神を患い、休職していた従業員から突如、未払いの残業代と過重労働や会社のパワハラにより精神疾患を患ったことによる慰謝料の支払いを求める労働審判を申し立てられました。会社としては、当該従業員の従事していた業務は残業がそこまで出るようなものではなかったですし、また、パワハラなんて全く身に覚えのないものでした。労働審判というものがいかなるものか分かりませんでしたし、請求額も大きかったため、弁護士に相談しなければならないと思いました。

ASCOPEの解決方法

会社としては、当該従業員が従事していた業務の内容の詳細、他の従業員の証言内容等から、当該従業員が主張するような長時間の残業は存在しないと主張するとともに、当該従業員は精神疾患を患う前に休職していたため、会社における労働と精神疾患との間には因果関係がない、パワハラについては他の従業員から事情を聴取する等し、請求金額の2割弱程度の解決金額で調停を成立させました。