事案の概要

依頼者様は小規模なIT関連会社で、従業員から社長に対する逆パワハラとも言うべき人格非難等の言動に悩まされていました。

依頼者様は、当該従業員からの相次ぐメールや電話等による人格非難等により精神的に追い詰められ、当該従業員に退職を求めたいとは考えているものの、退職を求めた場合に取引先に迷惑を掛けるなどの問題行動に出るおそれもあったことから、どのように対応すべきか苦慮している状況でした。

解決策

弊所では、今後解雇に踏み切らざるを得なくなった場合に当該従業員から解雇の有効性を争われることを想定し、当該従業員の言動については録音等による証拠集めをするようアドバイスしつつ、当該従業員からのメール等に対しては、会社として毅然とした態度をとりつつも、退職に向けた話し合いが可能となるように、当該従業員との対立が強まることは避けるような内容を個別に助言しました。

その上で、当該従業員と会社の面談の場を設定し、退職に向けた話し合いを行いました。

弊所は話し合いに顧問弁護士として同席し、会社の考えについて丁寧に説明を尽くした上で退職について理解を求めた結果、当該従業員が会社を退職する内容での円満解決に至りました。

事案の概要

依頼者様は派遣会社で、有期雇用として雇い入れた従業員に対し、期間満了による契約終了を告げたところ、当該従業員がユニオンに加入し、ユニオンからは、雇用契約が無期雇用であることを前提に、無効な解雇にあたると主張され、復職や退職後の給与相当額の金銭を求める団体交渉を申し入れられました。

解決策

本件では、依頼者様から従業員に対して、有期雇用を前提とする労働条件が提示されていたものの、契約書がきちんと締結されておらず、無期雇用であることを前提とするユニオン側の主張に対して十分な反論ができないおそれがありました。

そこで、弊所では、依頼者様から、雇い入れ時の従業員とのやりとりや、その後の従業員の反応について詳細に聴取し、実際の経緯に照らせば、たとえ契約書がなかったとしても、雇用契約の内容は有期雇用であるといえるという反論を立論しました。

その後、弊所は、団体交渉に同席し、上記の反論を主張してユニオン側との交渉を重ねました。ユニオン側は、あくまで無期雇用を前提とした復職を求めており、強い反発はあったものの、粘り強く交渉し、あくまで従前の雇用契約は有期雇用であったことを前提とした解決に至ることができました。

事案の概要

飲食業を営んでいた依頼者様は、昨今のコロナ禍の影響で売上が激減したため、やむなく一部の従業員を整理解雇したところ、当該解雇が無効であるとして労働審判を申し立てられ、従業員の地位にあることの確認や未払賃金の支払を請求されました。

解決策

本件では、依頼者様は飲食業をいったん休業し、当該従業員を解雇しましたが、その一方で、営業再開後の営業に欠かすことのできない高齢のベテラン従業員は解雇しませんでした。従業員側は、この点について、若年の自分を解雇する一方で高齢の従業員を解雇しないのは、解雇対象の選定理由として合理性を欠くなどと主張し、解雇の有効性を争いました。
弊所では、依頼者様から詳しい事情をお聞きし、労働審判では、コロナ禍による打撃の詳細や、解雇以外の対応策を模索したもののやむなく整理解雇に至ったという経緯に加えて、ベテラン従業員を当該従業員を解雇しない一方で当該従業員を解雇せざるを得ないことは合理性を欠くものでなく、整理解雇が有効であることを基礎づける事情を丁寧に主張しました。
解雇の有効性が争われる労働審判では、従業員の退職を前提とした解決金として給与の数か月程度の支払いを余儀なくされることが往々にしてありますが、本件では、上記の主張が功を奏し、給与１か月分程度の解決金額で和解することができました。

事案の概要

依頼者様は運送業を営む会社で、ある従業員を日給制労働者として採用したところ、入社早々、家族を養うために賃金が足りないため賃金を上げてほしいと頼まれたため、特別に月給制に変更するとともに手取額も大幅な増額しました。
その後、しばらくは真面目に働いていたようですが、急な欠勤を繰り返すようになり、最終的には無断で数日間欠勤するようになりました。そこで、依頼者様が本人を呼び出して厳しく注意したところ、「退職する」と言って退職してしまいました。その数日後、労働組合から突然、当該従業員の未払い残業代の支払いを求める内容の団体交渉申入書が届きました。
依頼者様は、採用の際に、1日10時間労働で、それに対して日給を支払うと説明していたこと、月給制変更後は日給制の時よりも大幅な賃金の増額をしていることから、残業代の未払いはないと考えていたようですが、労働組合から強く否定されてしまい、対応に苦慮し弊所に相談されました。

解決策

依頼者様は、当該従業員と雇用契約書を締結していなかったため、1日10時間労働に対して日給を支払うという賃金が、基本給と固定残業代を合わせた制度であったと立証することが困難でした。また、その後に日給制から月給制に変更する際にも雇用契約書の締結をしておらず、月給制においても固定残業代を支給しているとの立証が出来ず、法的にはどうしても依頼者様に不利な事案でした。
しかしながら、依頼者様は当該従業員の要望を受けて、その事情を慮り、賃金を改善してきた経緯があるにもかかわらず、このような依頼者様の対応が裏目にでてご主張が通らないことにも違和感がありました。そこで、団体交渉の場で、弁護士から当該従業員に対して、入社時の労働条件の説明内容や、月給制への変更の際のやりとりを丁寧に質問したところ、当該従業員から日給制に残業代が含まれているという説明があったと認める発言があり、月給制への変更にも恩を感じているという趣旨の話が出るようになりました。
その結果、依頼者様としても納得のできる労働時間数に基づく残業代の支払いでの和解ができないか粘り強く説得し、当初労働組合が求めてきた金額の半分程度の金額で妥結することができました。

事案の概要

依頼者様は、人材派遣業を営む会社で、能力不足かつ勤務態度不良の従業員に対して繰り返し注意指導を行ったところ、注意指導がパワハラに該当するとして慰謝料の支払いを求められてしまい、対応に苦慮し弊所に相談しました。

解決策

問題従業員との確執の根本には、当該従業員の経験や能力を同社で活かしきれていないというミスマッチがありました。そのため、会社において当該従業員と面談をする際に注意すべき点や話し方についてアドバイスし、当該社員の能力を活かせる別の企業への転職を前提とした退職勧奨を会社に行ってもらい、最終的には当該社員が同社を退職する方向での円満解決を導きました。

事案の概要

依頼者様は、人材派遣業を行っており、派遣社員との間で有期労働契約を締結していました。ある社員が高齢で能力が落ちてきたこともあり、派遣先から受け入れを終了したいとの申し入れがあり、当該社員にその派遣先への派遣終了を伝えるとともに、依頼者様でも別の派遣先を探し当該社員に提案しましたが、興味を示しませんでした。
そのため、仕方なく有期労働契約の期間満了の際に雇い止めをしたところ、雇止めを伝えたときには、「わかりました」と快く返事をしていたにもかかわらず、後日になって当該社員は雇止めが無効であると主張しはじめました。さらに、派遣先社員と同じ仕事をしているのに派遣先社員と給与額が異なることは同一労働同一賃金の原則に反し違法であると主張し、派遣先正社員の給与額と同額の賃金の支払いを求め、労働局のあっせんを申し立ててきました。

解決策

本件では、当該社員から、入社の際に70歳を超えても就労できる旨の説明が有った旨の主張があり、有期労働契約の更新に対する合理的期待があった旨の主張がなされていました。
この点については、入社時の説明資料が残っておらず、また当時の担当者が退職していたため証拠に不足がありました。しかし、依頼者様に過去のメールや議事録等を確認してもらうようにお願いしたところ、最後の契約更新の際に次回で雇用契約が終了になる旨の説明をしていたことや、かかる説明を裏付けるメールを見つけ出すことができたため、契約更新に対する合理的な期待が生じていないとの心証を労働局のあっせん担当者に抱かせることに成功しました。
なお、同一労働同一賃金については、令和2年4月1日施行の働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、「派遣先均等・均衡方式」又は「労使協定方式」のいずれかによる待遇決定方式を採用して派遣労働者の待遇を確保することが必要となったところ、本件事案は、適切に対応していたため問題にはなりませんでした。
以上のように、十分な証拠を集めた上であっせん手続に臨んだことが功を奏し、最終的に、当該社員が要求していた金額から大幅に減額した金額（約2％）での和解が成立しました。

事案の概要

依頼者様は、卸売業を営む会社で、アルバイト社員についてはタイムカードで労働時間を管理していたのですが、正社員についてはタイムカードでの労働時間管理を行っていませんでした。
依頼者様によると、正社員はアルバイト社員を管理することが主な業務であり、所定労働時間中も自由に休憩をとっていたため、全体的に見れば実労働時間は長くないという認識で、タイムカードでの管理の必要はないと思っていたとのことです。また、業務の繁忙から労働時間が長い月は、追加の手当を支給しており、それで残業代の支給としては足りていると考えていたとのことでした。
そうしたところ、当該正社員が退職間際になって、タイムカードを打刻するようになり、退職と共に労働組合に加入して残業代の請求をしてきました。

解決策

本件事案は、単純に実労働時間がどの程度であったのかが主な争点となりました。労働組合は、タイムカードが存在する期間については、タイムカードにおける始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間1時間を控除した残り全てが労働時間であると主張し、タイムカードが存在しない期間については、タイムカードがある期間と同一の労働時間があったとする推計に基づく請求をしてきました。
しかしながら、依頼者様から詳しく話を聞くと、当該正社員がタイムカードによる打刻を始める前後では、業務内容に質的な違いがあり明らかな実労働時間への違いがあることが分かりました。また、タイムカードを打刻している期間についても、実際には1日に1時間以上の休憩時間を取得していたはずであるという事情も他のスタッフの証言等からわかりました。
そこで、詳しい労働実態を依頼者様から聴取するとともに、それを裏付ける客観的な証拠を探し、団体交渉において、タイムカードどおりの労働時間であるとする労働組合の主張が正確ではない点を根拠と共に説明しました。その結果、依頼者様も納得のできる労働時間に基づく残業代の支払いで労働組合との妥結ができました。