１．はじめに

　就業規則を含めた賃金規程や育児介護休業規程等の人事労務に関する社内規程（以下「就業規則等」といいます。）の整備状況は会社によって様々かと思います。
　就業規則等が策定されていなかった場合、就業規則等を策定していれば、行えたはずの懲戒処分を行うことができないといったデメリットが生じ得ます。
　また、厚生労働省やその他インターネット等にて、就業規則等のひな形を入手して、会社自身で就業規則等を策定することも可能です。しかしながら、ひな形どおりの規程を制定するだけでは、会社の実態や従業員と締結した雇用契約の内容と整合していなかったり、会社が想定していた範囲を超えた権利を従業員に付与していたといった事態も生じ得ます。
　そのため、就業規則等は、会社の規模感や業種等を考慮しながら、会社の実態に合わせた規程を策定することが非常に重要になってきます。

２．就業規則等の策定には手間がかかる

　就業規則等の策定にあたり、参照すべき人事労務に関する法令は多岐にわたります。
　労働契約法、労働基準法、労働組合法はもちろんのこと、令和４年１０月１日に改正及び施行された育児介護休業法、最低賃金法、パワーハラスメント防止法、個人情報保護法等、策定しようとする社内規程によって参照すべき法令は異なります。また、就業規則等は、こういった各種法令の強行法規を無視して自由に策定できるものでもございません。
　そのため、弁護士などの専門家の手を借りず、就業規則等のひな形を参考に会社の実態に合わせた規程を策定するとしても、策定しようとする就業規則等の内容が各種法令に抵触しないか、法改正を反映していることができているか等を確認することは非常に手間がかかります。

３．一度整備した規程を後から変更することは容易でない

　就業規則等を一度策定し、規則として従業員に周知すると、その内容は、会社と従業員との間を規律する最低条件となります。その後、例えば、会社が不況に陥ったからといって、給与規程に定めたある手当を会社の独断で自由にカットすることはできません（労働契約法９条）。
　そのため、就業規則等を整備する前に、将来的なリスクを踏まえて、弁護士などの専門家に相談することは非常に有意義ですし、また、状況の変化を理由とした就業規則等の修正についても、会社の独断で行うのではなく、一度弁護士などの専門家に相談するのが良いでしょう。

４．就業規則等は将来的な紛争予防や会社のダメージを抑える効果がある

　就業規則等は、従業員との労働条件を統一的・画一的に定めるものです。定めている内容は従業員との労働契約の内容になります。労働時間・残業代に関する定めや解雇・懲戒処分に関する定めは容易に想像できますが、従業員が私傷病によって出勤できなくなった後の休職期間や給料、退職に関する事項についてのルールを定めることも可能です。就業規則等を定めておかないと、会社と従業員との労働条件を規律するのは、雇用契約書や労働者保護を目的とした労働基準法等によることとなり、予め抑えることのできた経済的ダメージを広げる結果となりかねません。
　そのため、就業規則等は、各種法令に抵触しない限度で、将来的な紛争を予防しつつ、会社のダメージを抑える効果を有しています。

５．就業規則等の策定や見直しは弁護士へご相談ください

　会社が従業員という人で構成される以上、会社と従業員（労働紛争等）又は従業員と従業員（ハラスメント問題等）とのトラブルは必ず生じます。就業規則等を整備する最大のメリットは、こういった紛争を未然に防いだり、紛争化した場合に会社に生じるダメージを最小限に抑える点にあります。
　この就業規則等の最大のメリットを活かすため、就業規則等の整備から紛争対応まで一貫して対応できる、人事労務に特化した弁護士にご相談することをおすすめいたします。