１．はじめに

　近年の外国人人材需要、インバウンド需要など日本を取り巻く環境の変化を受け、入国管理法は国会審議と法改正が繰り返されてきました。日本における労働力不足という社会問題の解決策として期待される外国人人材ですが、雇用主による受入れには日本人雇用とは異なる観点が必要となります。
　そこで、以下では外国人雇用に対するポイントを解説します。

２．入管法上の在留資格

　外国人人材は、原則として入国管理法上の在留資格の下で日本に在留し、かかる在留資格の範囲内で活動することができます（入国管理法第２条の２第１項）。そのため、外国人人材は、在留資格がなければ日本に在留して就労することが許されません。
　かかる観点から、外国人と労働契約を締結する場合には、必ず外国人の在留資格カードに記載された在留資格を見て、就労可能かどうかを確認する必要があります（アルバイトやパートの場合も同様です。）。
　なお、在留資格カードには、「就労不可」「就労制限なし」など、就労制限の有無が記載されている場合もあります。また、業務内容や就労時間に制限がある場合もあるため、詳細まで確認が必要です。
　※在留資格と異なる業務に従事させた場合、不法就労に該当し、雇用主が罰則を受けるリスクもあります。

３．社会保険の適用

　外国人人材にも日本人同様に、社会保険の適用があります。
　外国人雇用において注意が必要な点として、外国人から社会保険への加入を拒否されたり、給与から控除することをしないでほしいなどと申し出を受けるケースがままあります。しかしながら、社会保険の適用は労働者（外国人人材を含む）の同意があっても免除されるわけではありません。
　そのため、そのような申し出を受けた場合にあたっては、外国人の方に日本の制度について丁寧に説明を行った上で、理解を得ることが求められます。

４．外国人人材の受入準備

　外国人人材の受入れにあたって会社が準備すべきことは、教育訓練の準備のほか、住居の確保や住民登録にあたっての指導等が望まれるケースが想定されます。
　また、外国人の就業にあたっては、就業規則や安全衛生に関わる事項など、外国人にとって理解できるように説明することが望まれます。
　「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」によれば、外国人に対しては、母国語を利用した説明資料を用いたり、行政機関が作成している多言語マニュアル等の各種資料を準備するよう努めることとされています。
　なお、文化の違いによるすれ違いやトラブルの発生についても留意することが肝要です。例えば、日本におけるマナーや習慣などに関して教育すること（ゴミ出し等の生活上のルールなど）も、外国人人材を快く受け入れるにあたって望ましいと言えます。

５．外国人雇用状況の届出

　外国人人材の雇用時と、離職時には、雇用主がハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う必要があります。雇入時は翌月１０日まで、離職時は翌日から起算して１０日以内が期限とされています。
　なお、届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、雇用主に３０万円以下の罰金が課される可能性があるため速やかに手続きを行う必要があります。