１．ハラスメント調査・社内研修とは？

　改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）は、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
　しかしながら、ハラスメントの被害相談に接した際に適切な対応ができず、事態を悪化させてしまう企業様が散見されます。そこで、企業様に代わり、弁護士が調査を行った上で報告書を作成することで、慎重な対応が必要となるハラスメント対応を適切に実施します。さらに、弁護士が調査を実施することで、被害者の安心感確保や、ハラスメントの再発防止効果も期待できます。
　以下では、ハラスメントへの対応例として、パワーハラスメント事案について解説いたします。

２．パワーハラスメントの概要

（１）パワーハラスメントの定義
　パワハラ防止法第３０条の２第１項により、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害」することと規定されています。
　また、厚生労働省は、職場のパワハラの行為類型として以下の６種類があると整理しています※１。

　※１）厚生労働省HP「職場におけるパワーハラスメントについて」

　①身体的な攻撃（例：暴行・傷害）
　②精神的な攻撃（例：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
　③人間関係からの切り離し（例：隔離・仲間外し・無視）
　④過大な要求（例：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの匡正、仕事の妨害）
　⑤過小な要求（例：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
　⑥個の侵害（例：私的なことに過度に立ち入ること）

（２）事業主の防止措置義務
　パワハラ防止法は、⑴で挙げられたようなパワハラが発生しないよう、事業主にパワハラの防止措置を採ることを義務付けています（パワハラ防止法第３０条の２、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年１月１５日厚生労働省告示第５号）第４項）。

３．パワーハラスメントが生じた場合における会社の責任

（１）使用者責任
　裁判例※２上、「パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法第７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である」として、パワハラを行った者について不法行為責任が認められます。そして、当該行為が会社の事業に関連して行われていたと認められる場合には、会社についても使用者責任（民法第７１５条）が認められ、パワハラ行為者と共に損害賠償責任を負います。
　※２）ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（東京地裁平成２４年３月９日判決・労判１０５０号６８ページ）

（２）安全配慮義務違反
　会社は、従業員に対し、労働契約上、従業員がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をすべき安全配慮義務を負っており、パワハラにより従業員に生命身体に障害が生じた場合には安全配慮義務に違反したとして、債務不履行に基づく損害賠償責任（民法第４１５条）が生じます。

（３）職場環境配慮義務違反
　また、会社は、労働者に対して働きやすい良好な職場環境を維持する義務である職場環境調整義務を負うため、パワハラの防止体制構築の懈怠について職場環境配慮義務に違反したとして債務不履行に基づく損害賠償責任（民法第４１５条）を認めた裁判例 が存在します。

４．パワーハラスメントへの対応

（１）調査（ヒアリング）
　ヒアリングは、パワハラを受けたと主張する従業員から順に、パワハラを行ったとされる従業員、パワハラ行為を目撃した第三者と、ヒアリングを行います 。
　ヒアリングの際には、５Ｗ１Ｈを意識して、具体的な事情の把握に努めます。例えば、単に怒鳴ったといった抽象的なレベルにとどまらず、仕事中、加害者が被害者を加害者のデスクに呼びつけて「馬鹿野郎！」と怒鳴ったというように具体的な態様をヒアリングできると良いでしょう。
　セクハラとの大きな相違点は、暴力等を伴う場合を除き、適正な業務上の注意・指導の範囲内である場合があり、その区別が明確でないことです。適切な判断のためには、問題となった言動がなされた背景、前後の経緯、当事者の普段からの関係性といった事項についても調査が重要です。
　パワハラ該当性について争われた裁判例 では、１時間半以上の叱責を行ったものの、終始落ち着いた口調で話しかけていること、各発言はあくまで指導を目的としたものであったこと及び退職を促す発言についても改善ができなければ勤務の継続が難しくなると自覚させる目的であったことなどが認められ、パワハラには該当しないと判断された事例が存在するため、どのような言動があったのか、その目的がどのようなものであったのかといった点についての調査は特に重要になると考えられます。
　こうした複雑さの伴う調査について、弊所弁護士が対応させていただくことで、慎重な対応や報告書作成による調査状況の資料化が可能です。

（２）パワハラを行った従業員への対応
ア　調査中の取扱い
　調査の結果、当該言動がパワハラに該当し、何らかの処分が必要であると判断した場合、対応を決定するまでの間、加害者に対して、業務命令として自宅待機を命じることがあります。
　この場合、処分前であるため、基本的には自宅待機期間中の賃金は全額支給する必要があります。
イ　懲戒処分を行う場合の注意点
　注意喚起や指導を超えて懲戒処分を行う場合には、その前提として、就業規則においてパワハラを行ったことが懲戒事由に該当し、それに対してどのような懲戒処分が科されるのかについて規定している必要があります（最高裁第２小法廷平成１５年１０月１０日判決・判タ１１３８号７１頁参照。）。
　そして、上記の事項が就業規則に規定されている場合であっても、「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労働契約法第１５条）と定められていることから、処分内容を検討するにあたっては、行為の態様・程度、反復・継続の有無、当事者の関係、従前の経緯、加害者本人の反省の程度等、様々な要素を考慮して相当な処分をする必要がありますが、弊所弁護士が一般論にとどまることなく、会社の実態に即してアドバイスいたします。

（３）会社内部の対応
　ハラスメントに対する企業の基本方針の再確認、防止体制の必要な見直し、従業員への周知を行うことが重要です。
　例えば、社内ネットワークや社内掲示板上において、どのような行為がパワハラに該当するのか、パワハラを行った者に対しては厳正に対処する旨の広報を行うといった方法があります。なお、加害者に対する懲戒処分の内容の公表は、当事者のプライバシーに配慮し、ある程度抽象化した事実を公表することをお勧めいたします。

（４）再発防止に向けて
　ハラスメントに対する企業の基本方針の再確認及び従業員への周知・啓発、相談窓口の設置といった防止体制の見直し、従業員への教育研修を行うことが必要です。
　弊所弁護士が再発防止に向けた対応までサポートいたします。