１ 前提事項
外国人（本記事では、「日本国籍を有しない者」を指します。）を日本で雇用して就労させる場合、使用者・外国人労働者間で締結される労働契約については、当事者の別段の合意がない限り、原則として日本法が適用されます（法の適用に関する通則法７条、８条、１２条）。その結果、労働関係法令や社会保険関係法令は、外国人労働者に対しても日本人労働者と同様に適用されることになります。
そのため、割増賃金の支払や解雇・懲戒処分時における制限（解雇予告・就業規則等における懲戒事由の明示）等についても、日本人労働者の場合と同様に労働関係法令を遵守する必要がありますが、本記事においては、特に外国人労働者との関係で注意すべき点をいくつか紹介します。
２ 労働条件の決定
労働基準法３条においては「均等待遇」が規定されています。この条文により、「外国人であること」のみを理由に、賃金・労働時間・休日・解雇・災害補償・安全衛生・寄宿舎等の労働条件（昭和２３年６月１６日基収１３６５号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）において不利益に取り扱うことは禁止されます。
仮に違反した場合には「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」という罰則の対象となります（労働基準法１１９条１号）。
また、労働契約の期間を決定する際には、当該外国人労働者が付与されている在留期間にも注意が必要です。
３ 社会保険への加入
(1) 社会保険の加入義務
前述のとおり、外国人労働者にも原則として日本の社会保険関係法令が適用されるため、適用除外の要件に該当しない限りは社会保険への加入が必要となります（ただし、当該外国人労働者の母国が日本と社会保障協定を締結しており、かつ、当該外国人労働者が母国で社会保障制度に加入していれば、日本で社会保険に加入しなくてもよい場合もあります。）。
外国人労働者が、社会保険制度に対する理解が不十分であったり、手取り額が減少することを嫌ったりして、社会保険への加入を拒否するケースもあります。しかし、そのような場合に外国人労働者の希望を聞き入れて社会保険に加入しないと、使用者が法的責任を追及されることになるため、外国人労働者への説明・説得に努めた上で、必ず加入しなければなりません。
(2) 脱退一時金
外国人労働者が退職して日本を出国する場合、一定の要件を満たし、かつ日本に住所を有しなくなった日から２年以内であれば、国民年金・厚生年金保険の「脱退一時金」を請求できる場合があります。
使用者としては、退職・出国する外国人労働者にそのような制度があることを説明するよう努めることが求められています（厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成十九年厚生労働省告示第二百七十六号）第四の四）。
４ 雇入れ時・離職時のハローワークへの届出
外国人労働者の雇入れ時と離職時には、それぞれ一定期間内（雇入れ時は翌月１０日まで、離職時は離職の翌日から１０日以内）に、ハローワークに外国人雇用状況届出書を提出する必要があります（労働施策総合推進法２８条１項）。アルバイトを雇用する場合も同様です。ただし、在留資格が「外交」・「公用」・「特別永住者」の場合は不要です。また、当該外国人労働者が雇用保険の被保険者に該当する場合には、雇用保険に関する手続において上記の届出を兼ねることになります。
上記届出を怠った場合等は、「３０万円以下の罰金」という罰則の対象になります（労働施策総合推進法第４０条）。
５ 在留資格の確認等
(1) 在留資格と就労する業務内容の関係
雇用する外国人労働者がどのような在留資格で日本に滞在しているかについては、特に注意を払う必要があります。一部の在留資格（「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」）を除いては、在留資格ごとに、日本国内において従事できる業務内容（又は就労すること自体）が制限されるためです。
外国人労働者をその有する在留資格で認められている範囲外の業務に就労させた場合等は、「不法就労助長罪」が成立し、「３年以下の懲役若しくは３００万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（出入国管理法第７３条の２）。
また、５年間は「特定技能」「技能実習」の在留資格で在留する外国人労働者を受け入れることが認められないという行政処分の対象になる場合もあります（出入国管理法２条の５の３項・４項、特定技能基準省令２条、技能実習法第１０条８号）。
上記のような制限があることから、外国人労働者をビザ申請時に申告された業務と異なる業務に従事させる場合や、転職した外国人労働者を受け入れる場合等には、事前に入国管理局に問い合わせた上で、可能であれば「就労資格証明書」を取得することが推奨されます。
(2) 雇入れ時の対応
上記の不法就労助長罪は、使用者が、当該外国人労働者に行わせる業務が当該外国人労働者の在留資格の範囲で認められていないこと等について「知らなかった」としても、罪を免れることはできません。ただし、使用者に「過失」がないときには、不法就労助長罪は成立しません。
そのため、使用者としては、「過失がない」ことを証明するために、予め在留資格等について確認を尽くした上で、その事実を証拠化しておく必要があります。
具体的には、以下のような手順を踏むことになります。
- ① 雇入れ時に必ず在留カードやパスポートの提示を求めた上で、在留資格や在留期間を確認する。また、提示された在留カード等の写しをとる。
※ただし、外国人には原則として在留カードの常時携帯義務が課せられているため、在留カードを預かってはいけません。
※偽造の可能性もあるため、写しではなく必ず原本の提示を求めて下さい。 - ② 提示された在留カード等に記載されている在留カード番号等に基づき、インターネット上で利用できる「出入国在留管理庁在留カード等番号失効情報照会」というシステムを用いて、当該在留カード番号が失効していないことを確認する。
- ③ 在留カード等の写しと照会結果を印刷したものを保管する。
- ① 採用した新入社員に研修の一環として現場での単純労働に従事させることや、総合職の労働者について人材育成の一環として様々な部署に配置転換を行うといったことが広く行われていますが、外国人労働者について同様に取り扱うと、「在留資格で認められている範囲外の業務に就労させた」として問題になる場合があります。
なお、法務省入国管理局が平成２９年９月に公表している「就労資格の在留諸申請に関連してお問い合わせの多い事項について（Q＆A）」では、以下のような記載があります。
「Ａ２６： 採用当初のＯＪＴについては、一般的には、業務習熟のために必要な研修として認められることとなります。他方で、ＯＪＴの期間が、採用当初に留まるようなものではなく、当該外国人の在留期間の大半を占めるような場合には、在留資格に該当する活動を行っていないこととなるため、認められません。」 - ② 一部の在留資格（高度専門職、企業内転勤等）においては、あくまでも特定の企業における就労が認められているため、転職時には、転職元と転職先の業務内容が同種であったとしても、予め入国管理局での手続が必要な場合があります。このような手続を踏んでいない外国人労働者を雇用することで、使用者が不法就労助長罪に問われるおそれがあります。
また、外国人労働者自身の意思で転職する場合に限らず、事業譲渡により別会社に労働契約が承継されるような場合にも、改めて許認可等の申請手続を取る必要のある外国人労働者がいないかについての確認が必須です。 - ③ 外国人留学生は原則として就労が認められていませんが、例外的に資格外活動の許可を得てアルバイトをする場合、労働時間は「週２８時間以内」（教育機関の長期休業期間中は「１日８時間以内」）でなければならないという制限があります。そのため、留学生を雇用する使用者は、労働時間を厳密に管理して上記の制限を超えないように注意する必要があります。また、他にアルバイトを掛け持ちしていないかについても確認が必須です。
(3) 特に問題となるケース
それぞれの在留資格においてどのような業務への就労が認められるかについては個別にご相談ください。以下においては、特に注意すべきケースをいくつかご紹介します。
６ 労働条件の通知・就業規則の周知
(1) 使用者の労働条件通知・就業規則周知義務
使用者は、労働者の雇入れ時には労働者に対して労働条件を通知する義務があります。また、労働条件のうち賃金や労働時間等の一定の事項については、必ず「書面で明示」することが義務付けられています（労働基準法１５条１項、同施行規則５条）。
また、常時１０名以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則の作成・届出義務を負います（労働基準法８９条）が、常時雇用する労働者が１０名以下の場合であっても、懲戒処分を行う場合等は、原則として懲戒事由を就業規則へ記載した上で就業規則の「周知」を行うことが必要となります。
使用者は、日本人労働者を雇用する場合と同様に、外国人労働者との関係でも、上記のような義務を果たす必要があります。
(2) 外国人労働者に対する通知・周知方法
上記のような通知・周知義務について、外国人労働者との関係で特に問題となるのが、「日本語での通知・周知のみで問題がないか」という点です。
この問題について法律上の規定はないため、必ずしも外国人労働者の母国語や共通言語である英語で記載した労働条件通知書・就業規則を準備する法律上の義務まではありません。
しかし、外国人労働者との間で紛争が生じたとき、労働者側から「日本語で記載された就業規則は理解できないため、就業規則が『周知』されたとは認められない。したがって、そのような就業規則に基づく懲戒処分は無効である。」等と主張されるケースもあります。
また、厚生労働省が発表している「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成十九年厚生労働省告示第二百七十六号）では、労働条件の明示や労働基準法等関係法令の周知について「事業主は、外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等主要な労働条件について、当該外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面を交付すること」「事業主は、労働基準法等関係法令の定めるところによりその内容について周知を行うこと。その際には、分かりやすい説明書を用いる等外国人労働者の理解を促進するため必要な配慮をするよう努めること。」と規定されています（第四の二の２・４）。
このような指針を踏まえ、また、万が一将来紛争が生じたときに使用者自身の身を守る武器とするためにも、少なくとも平易な日本語や英語を併記した労働条件通知書・就業規則を整備することが有用です。
さらに、労働条件通知書や就業規則の内容を理解したことについて外国人労働者から確認の署名を取得した上で、保管しておくことが望ましいです。
(3) その他
労働条件通知書や就業規則において、外国人労働者が必要な就労資格の取得やビザの更新を出来なかった場合には内定取消事由や退職・解雇事由となることを予め明らかにしておくべきです。
また、外国人労働者が「日本人の配偶者」という在留資格で就労する場合には、離婚時に会社への報告を義務付ける規定も有用です。
さらに、日本では当たり前の休暇制度や賃金制度であっても、馴染みのない外国人労働者との関係では思わぬトラブルを招くこともあります。就業規則等の内容については、誤解を招かないよう、日本人労働者の場合よりもさらに丁寧に説明を尽くすことが望まれます。
