１．解雇関係トラブルとは？

　勤務態度や勤務成績の悪い問題社員について解雇したいとのご相談を受けることが多くございます。
　このようなケースでは、問題社員の言動により職場環境が悪化しており迅速に辞めさせる必要があるとのご事情があることが大半です。
　もっとも、労働契約法は、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その解雇が権利濫用として無効になるという高いハードルを課しています。
　そのため、解雇が可能な事実及び証拠が揃っているかという緻密な調査を行うことが必須であり、これが不十分な場合には解雇に必要な事実や証拠の収集を行うことや、話し合いによる解決（退職勧奨）を検討することが重要となります。
　弊所では、使用者側の労働事件を多数扱った実績を活かし、貴社の解雇関係トラブルに関する最善の解決に向けて稼働させていただきます。

２．解雇とは

　解雇とは、会社が、従業員との労働契約を、会社の一方的な意思表示により終了させることです。
　例えば、従業員の能力不足、業務の懈怠、心身の傷病、企業秩序違反行為、業務命令違反など、従業員が労働契約で定められた内容の労働を行うことができないことを理由として、会社が解雇を行うことがあります。
　また、会社の経営状況が悪化した場合に、余剰となった人員の整理として、解雇を行うこともあり、整理解雇と呼ばれます。
　なお、従業員の極めて重大な企業秩序違反行為に対して、社内における懲罰・制裁の意味で、懲戒処分としての解雇を行うこともあり、懲戒解雇と呼ばれます。

３．解雇の有効要件

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働契約法第16条）。
　すなわち、解雇の有効要件として、①当該従業員に解雇を行うに足りる客観的合理的理由があること、かつ、②当該従業員に（より軽微な処分等ではなく）解雇を行うことが社会的通念上相当であることが必要です。
　例えば、単に従業員に能力不足があるというだけでは①②を満たす可能性は低く、何度も注意指導を繰り返し行い、業務改善を試みたにもかかわらず、従業員の能力が改善しなかったことや、配置転換や上司の変更など解雇回避の措置を尽くしたにもかかわらず、従業員の能力が改善しなかったといったことなどが、①や②を満たす上で重要な事実になります。
　能力不足の従業員の解雇が有効とされた事例については、以下の記事もご参照ください。
　≫『能力不足者の解雇が有効とされた事例 海空運健康保険組合事件（東京高裁平成２７年４月１６日判決）』

　また、解雇を行う場合には、手続的な要件として、原則として30日前に解雇予告を行うか、予告しない場合には、30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です（労働基準法第20条）。解雇予告手当は、直近3か月の賃金計算期間に会社から支払われた賃金の総額を当該賃金計算期間の暦日で除した金額で算出されます。
　さらに、従業員が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間とその後30日間、及び、従業員の産休中（産前6週間と産後8週間）と産休明け後30日間には、原則として従業員を解雇することができないという制限があります（労働基準法第19条、第65条）。

４．解雇のリスク

　会社が従業員に対して行った解雇が、後に裁判所で不当解雇として無効と判断され、会社が敗訴した場合には、解雇日から裁判所による判断がなされるまでの期間に相当する当該従業員の賃金の支払義務（バックペイ）が課されます。また、解雇が無効と判断された場合、当該従業員の会社の従業員としての地位が存続するわけですから、当該従業員を元の職位で復職させ、今後も賃金を支払っていく必要が生じます。
　また、退職を前提とした和解を行うのであれば、バックペイ以外にも、解雇を行ったことに対する慰謝料や、今後の生活保障の趣旨で、解決金の支払が必要になる場合があります。
　裁判の期間は一般的に1年から2年程度を要します。したがって、従業員を解雇し、その後裁判を経て敗訴した場合には、判決で1000万円以上の支払を命じられたり、1000万円程度の解決金で和解したりする必要が生じる可能性があり、金銭的なリスクが非常に大きいといえます。
　解雇が無効と判断された場合のリスクについては、以下の記事もご覧ください。
　≫『解雇無効に伴う種々のリスクについて』

５．弊所のサポート内容

（１）解雇のリスクの検討
　解雇後、当該解雇が無効であると判断された場合に生じる種々のリスクについては、ご理解いただけたかと思います。
　このようなリスクを回避するため、従業員に解雇を通知する前に、当該事案において解雇が有効とされる可能性がどの程度存在するか、過去の類似事案や裁判例、文献の調査等、弁護士による調査・検討をさせていただきます。
　その結果、現時点で解雇を行うのではなく、代替手段（退職勧奨や、より軽微な懲戒処分等）が有効であると判断した場合には、その旨をお伝えさせていただきます。

（２）解雇に向けた事前準備
　解雇が無効と判断されるリスクをできる限り減らすための事前準備をさせていただきます。
　繰り返しになりますが、注意指導を繰り返し行ったが改善しなかったことや、配置転換や上司の変更など解雇回避の措置を尽くしたといった事実が解雇の有効性を判断するうえで重要な事実になります。
　弊所では、万一の場合の紛争に備え、このような解雇の有効性を基礎付ける実績の積み重ねを行うため、貴社をサポートさせていただきます。

（３）各種書面の作成や面談時の対応等
　従業員に解雇を告知する際に必要となる各種書面を作成させていただきます。また、従業員との面談時には、弁護士が直接対応し又は貴社ご担当者に同席させていただき、機動的に対応させていただきます。

（４）解雇後の労働審判や訴訟等の手続対応
　様々な業種や規模の会社様の代理人として、多数の労働紛争を扱ってきた実績を踏まえ、労働審判や労働訴訟等、労働紛争に関する専門的知見を要する法的手続においても、対応させていただきます。

　以上のとおり、解雇には重大なリスクが伴います。しかし、各社様としては、従業員への解雇をご検討されている以上、当該従業員を会社でそのまま雇用することの弊害が大きく、一刻も早く当該従業員を解雇したいと考えられていることも多いかと存じます。
　当該事案における解雇のリスクを正確に判断し、できるだけ貴社のご意向に沿った形で対処をさせていただくためにも、法的紛争の専門家である弁護士に事前にご相談ください。