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人事労務ラボ(一覧)

人事労務分野における頻出の質問や最新の人事労務に関する情報について、
ASCOPE労働法チームによる回答・解説を掲載しております。

給与・賃金

(賃金制度の変更について)
成果主義型の賃金制度が多くの企業で採用されている昨今の情勢に鑑みて、わが社でも年功序列型の賃金制度を廃止して、成果主義型の賃金制度に変更したいと考えていますが、どのような問題がありますか。

年功序列型から成果主義型に賃金制度を変更することは、労働者によっては労働条件の不利益な変更となりますので、法律上の制限を受けます。この点につき、判例は、以下に示すような変更の必要性・相当性が認められる場合には、成果主義型への賃金制度の変更を認めています。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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及川 泰輔

本稿執筆者及川 泰輔(おいかわ たいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

所定休日を減らすことの問題点について

昨今の働き方改革で、年間5日間の有給休暇を従業員に取得させることが義務付けられたと聞きました。そこで、これまで所定休日としていた休暇5日分を労働日に戻すことで、年間の労働日数を減らさないように対応したいと思っているのですが、何か問題はありますか。

働き方改革の観点からは、年次有給休暇の取得を促進させることにつながりませんので、望ましくない対応です。また、法的な観点からは、労働条件の不利益変更になり得るため、注意が必要です。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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紺野 夏海

本稿執筆者紺野 夏海(こんの なつみ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

残業代について

残業代について教えてください。
ア 従業員を採用する際,残業代を支払わないことを合意しました。問題ありませんか。
イ 年俸制の従業員には残業代は支払わなくてよいですか。
ウ 基本給とは別に歩合給を設けています。歩合給に対する残業代はどのように計算すればよいですか。
エ 管理職には残業代を支払っていませんが問題ありませんか。
オ 残業代の時効は何年ですか。

・従業員との間で残業代を支払わないことの合意は無効であり,残業代の支払は必要です。
・年俸制の従業員に対しても,残業代の支払いは必要です。
・歩合給は,基本給と分けて計算し,時間外労働の割増部分だけを支払う必要があります。
・管理職であっても残業代の支払が必要な場合があります。
・令和2年の法改正で時効が3年に延長されました。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

団体交渉を申し入れられた場合の対応について

団体交渉申入書が届きました。
ア 労働組合から渡された「団体交渉申入書」において指定された期日では団体交渉に応じることができません。変更の申入れはできますか。
イ 「団体交渉申入書」に記載された議題が使用者の経営に関する事項です。団体交渉には応じなければなりませんか。
ウ 労働組合から渡された書面には「組合員との直接交渉は避けてください」と記載されていましたが、組合員である労働者と直接話しても問題ありませんか。

ア 団体交渉の期日変更の申入れは可能です。
イ 団体交渉の議題が使用者の経営に関する事項であっても、組合員の労働条件に影響がある事柄である場合には、団体交渉に応じなければなりません。
ウ 組合員である労働者と直接交渉することは避けるべきです。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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紺野 夏海

本稿執筆者紺野 夏海(こんの なつみ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

業務上災害による欠勤中の有期雇用社員の雇止めについて

有期労働契約の社員が、業務上負傷し、会社に出勤できなくなってしまいました。これを原因とする欠勤期間中に、同社員の雇用期間が満了する公算が大きいです。このような場合に、雇用期間満了とともに雇止めをしても問題はないでしょうか。
また、その他にも労災に基づく欠勤期間中の解雇制限に例外はあるのでしょうか。

有期雇用社員の雇止めの場合、労働基準法19条1項の解雇制限の適用はないと考えられているため、業務上の負傷による欠勤中の雇止めも認められることになります。 また、その他にも同解雇制限の例外が認められるケースが存在します。
ただし、いわゆる雇止め法理(労働契約法19条)による解雇制限は別途問題となりうるので、ご注意ください。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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田畑 優介

本稿執筆者田畑 優介 (たばた ゆうすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

帰宅指示

業務上の必要がないのに会社に残っている従業員がいます。残業代を抑制するにはどのように対応すれば良いですか。

不必要に残っている従業員に対して注意指導をするとともに、残業の事前許可制を就業規則に明記するといった対応が有効です。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

退職後の競業避止義務

退職した元従業員が当社の従業員を引き抜いていることが判明しました。
①何か対処できますか。
②また、対処するにはどのような証拠が必要ですか。

① 退職した元従業員が貴社に在職している間に退職後の引き抜き行為を禁止する義務を特約により課していた場合には当該引き抜き行為に関して責任追及することが可能な場合があります。 ただし、その場合であっても、禁止の期間や範囲について合理性が認められない場合には責任追及できないことがあります。 また、その様な特約がない場合であっても、引き抜き行為が不法行為にあたる場合には責任追及が可能な場合があります。
② 雇用契約書、誓約書、就業規則等、従業員の証言、引き抜き先の会社情報、貴社の計算書類等が重要な証拠として想定できます。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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小林 一樹

本稿執筆者小林 一樹(こばやし かずき)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

フルコミッションの採用について

私は新しくタクシー会社を設立しようと考えているのですが,賃金制度にフルコミッション(完全歩合制)を採用しようと考えています。一方で,フルコミッションが違法だという話も聞くのですが,このような制度は法律上問題ないでしょうか。

賃金制度にフルコミッションを採用すること自体は可能ですが,運転手の出来高が少なくても一定の賃金が得られるように,保障給を別途用意しておく必要があります。また,タクシー運転手の賃金制度においては,累進歩合制度を採用することができませんので,注意が必要です。なお,賃金制度に関して採り得る選択肢として,フルコミッションだけでなく,賃金のうちの一部につき歩合給を採用すること(固定給+歩合給)も考えられます。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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及川 泰輔

本稿執筆者及川 泰輔(おいかわ たいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

在宅勤務・テレワーク導入における法律問題

新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い,当社ではテレワークを導入しようと考えています。テレワークの導入に伴い就業規則の作成等,何か手続きは必要ですか。気を付けるべき点などはありますか。

原則,テレワークを実施するのみであれば,就業規則を変更したり,労働者の個別の合意を取得したりすることは不要です。  もっとも,採用直後からテレワークを実施したり,就業場所を特定の事業場に限定する雇用契約を締結したりしている場合などは,例外的に就業規則の変更又は労働者の個別の合意を要する場合があります。また,テレワークを運用するにあたって明確化しておいた方が良いルールは多々あるため,今後テレワークを常時運用することを考えている場合には,就業規則にテレワーク規程を置くことをおすすめいたします。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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小林 一樹

本稿執筆者小林 一樹(こばやし かずき)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

けん責処分に伴う始末書の不提出について

けん責処分を行った従業員に対し,事実経過についての報告を求める始末書の提出を求めましたが,提出しません。これを理由に更なる懲戒処分をすることはできますか。

事実経過を報告させる内容の始末書であれば,懲戒処分の対象とすることができます。(2020.7.31時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

解雇無効に伴う種々のリスクについて

従業員の解雇が不当と判断された場合に生じる,金銭的リスクやその他考えられるリスクにはどのようなものがありますか。

想定される金銭的なリスクとしては,解雇日から裁判所による判断がなされるまでの期間に相当する当該従業員の給与の支払い義務(バックペイ)が課され,また,退職を前提とした和解を行うのであればバックペイ以外にも解決金を必要とする場合が考えられます。場合によっては,慰謝料の支払いが必要となることもありえます。
その他のリスクとして考えられるのが,解雇無効の判断に伴い,当該従業員には貴社従業員としての地位が存続することになりますが,従業員が上記解決金による退社に応じず,あくまで貴社の従業員として働きたいと希望した場合には,貴社はこれを拒むことができないということなります。(2020.8.12時点の記事内容になります)
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田畑 優介

本稿執筆者田畑 優介 (たばた ゆうすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

退職にあたり顧客名簿を持ち出して,後に利用する行為について

「元従業員が退職するにあたり会社の顧客名簿を持ち出し,それを用いて営業しています。何か法的手段を採ることはできますか。」

不正競争防止法に違反するものとして,元従業員に対し民事上の責任(利用差止・損害賠償)・刑事上の責任(懲役若しくは罰金)を追及できる場合があります。
また,仮に不正競争防止法違反にあたらない場合であっても,就業規則又は誓約書等の特約において上記①,②の行為を退職後も禁止する義務を定めていた場合には,当該特約違反を理由に上記行為の差止又は損害賠償請求をすることができる可能性があり,そのような特約がない場合であっても,不法行為による損害賠償請求ができる可能性があります。(2020.8.14時点の記事内容になります)
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小林 一樹

本稿執筆者小林 一樹(こばやし かずき)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

退職金に関する決まりがない場合の退職金支払義務について

当社では、退職金についての決まりが一切ありませんが、退職する従業員から退職金を支払うよう請求されています。応じなければなりませんか。

退職金を従業員に対して支払うかどうかは、会社の裁量に属する事項となります。したがって、原則として、退職金に関する明確な規定(雇用契約、就業規則、労働協約)がなければ、会社は従業員から退職金の請求に応じこれを支払う必要はありません。
もっとも、慣行として従業員の退職の際に退職金が支払われており、このような退職金の支払いが労使共に会社のルールとして認識されているような場合には、例外的にその慣行に基づき退職金を支払わなければならない場合があります。(2020.8.17時点の記事内容になります)
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田畑 優介

本稿執筆者田畑 優介 (たばた ゆうすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

裁量労働制について

新聞社である当社は、従業員に取材・編集業務を行わせていますが、専門業務型裁量労働制を採用することはできますか。また、経営企画室の庶務係を務める従業員につき、企画業務型裁量労働制を採用することはできますか。

取材・編集業務を行う従業員については、専門業務型裁量労働制の対象業務に該当しますので、一定の条件を満たしたうえで所定の手続きを経れば、同制度を採用することができます。
一方で、経営企画室の庶務係を務める従業員については、企画業務型裁量労働制の対象業務に該当しませんので、同制度を採用することができません。(2020.8.19時点の記事内容になります)
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及川 泰輔

本稿執筆者及川 泰輔(おいかわ たいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

固定残業代について

固定残業代について教えてください。
ア 固定残業代が有効と認められるための条件は何ですか。
イ 当社では、残業時間が長くなることが見込まれる従業員に対し、月80時間分の固定残業代が給与に含まれていると入社時に口頭で説明しておりますが問題ありませんか。
ウ 当社では、外回りの仕事が多く、監督する上司がいないため長時間労働に陥りやすい従業員に効率的に働いてもらうため、歩合給制度を導入しております。この歩合給制度では、残業代を控除するような計算方法をとっていますが問題ありませんか。

【ポイント】
・固定残業代をどのような形式で支払っているかによって有効となる要件が異なる。
・従業員の健康を損なってしまうようなあまりに長い時間に対する固定残業代を設定すると公序良俗に反し無効となる可能性がある。
・歩合給算定に際して残業代を控除した場合、残業代の支払いとしての有効性が否定される可能性がある。(2020.8.21時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

就業規則に規定する退職予告期間よりも短い期間での退職願の提出について

当社では就業規則上、退職の1か月前には退職願を出すよう定めていますが、退職予定日の2週間前に退職願を従業員が提出してきました。応じなくても問題ありませんか。

原則として、従業員から労働契約の解約申入れがあったときから2週間が経過すると、当該従業員との労働契約は終了します(民法627条1項)。就業規則にこれと異なる退職予告期間の定めがあったとしても、民法所定の2週間を予告期間とする退職届が提出されれば会社としてこれに応じざるをえないでしょう。(2020.8.24時点の記事内容になります)
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田畑 優介

本稿執筆者田畑 優介 (たばた ゆうすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

派遣契約の中途解約に伴う派遣先への請求

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、派遣先から労働者の派遣を止めてほしいと中途解約の申入れがありました。
派遣先との労働者派遣契約の中途解約を前提に、派遣先に対して、何らかの請求や補償を求めることはできませんか。

労働者派遣契約の解約について、派遣先の都合と認められた場合は、派遣元企業は派遣先に対して、派遣労働者の新たな就業の機会の確保や労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用等について請求できる可能性があります。(2020.8.26時点の記事内容になります)
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堀本 圭祐

本稿執筆者堀本 圭祐 (ほりもと けいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

内定取消について

当社の採用内定者が,学生時代に風俗店でアルバイトしていたことが判明しました。当社のイメージにそぐわないため,このような者の内定を取り消しても問題ないでしょうか。

このような場合の内定取消は無効と考えられます。(2020.9.07時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

無期転換ルール

当社には毎年1年契約で契約を更新している従業員Aがいます。先日,Aさんから「このままずっと雇ってもらえないか」と言われましたが,当社としては新型コロナウイルス等の影響で業績が悪化しているため,次の契約期間満了の際に雇止めをしようと考えております。このまま雇止めすることはできますか。

Aさんの通算契約期間次第では,そもそも貴社とAさんとの労働契約が無期契約に転換してしまうかもしれませんし,そこまでいかなくても,今までの契約更新に至る事情等から,解雇する場合と同じような事情が存在しない限り,雇止めができなくなる可能性がございます。(2020.9.14時点の記事内容になります)
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福原 誉

本稿執筆者福原 誉(ふくはら ほまれ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

休業手当について

当社では、新型コロナウイルスの影響で仕事が減ってしまったため、1か月ほど休業としたのですが、従業員から休業手当を支払うよう求められました。休業手当とは何ですか。どのような場合に支給が必要なのでしょうか。また、どのように計算するのでしょうか。

・休業手当とは、本来労働義務がある時間に労働ができなくなった際、従業員に対して支払うべき金銭のことです。
・企業側の責に帰すべき事由により休業となった場合に支払が必要です。
・支給額の考え方、計算方法については後述の説明をご参照ください。(2020.9.16時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

退職後の競業避止義務について

当社の元従業員が退職後に競業他社で働いていることが判明しました。この元従業員は、当社の地区部長を勤めていた人物であり、取引先や営業ノウハウについて熟知している立場でした。当社は全国的にチェーン展開する家電量販店であるところ、営業ノウハウ等が競合他社へ流出することを防ぐため、退職後1年間は競合他社へ転職しないものとする誓約書の提出を従業員に対し求めており、この元従業員についても誓約書を取り交わしている状況です。また、この誓約書に違反した場合として、当社は当該元従業員に対して退職金を減額し、当社に生じた損害を賠償することができる旨の規定もあります。
このような状況下で当社は、当該元従業員に対して、損害賠償あるいは退職金を減額するよう求めることはできないでしょうか。

まず、退職後の従業員に誓約書競業避止義務を課す旨の誓約書の合理性については、ご質問内容のようなケースであれば適法とされる可能性が高いといえます。
また、誓約書で課した競業避止義務に違反した場合、具体的に退職金を減額する又は損害賠償する旨の規定が存在するため、当該規定にしたがって損害賠償請求等が認められる可能性が高いといえます。もっとも、具体的な損害額については、個々の事案によって異なるため、詳細は弁護士にご相談ください。(2020.9.18時点の記事内容になります)
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小林 一樹

本稿執筆者小林 一樹(こばやし かずき)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

フレックスタイム制について

当社では、コアタイムを10時~15時とするフレックスタイム制を導入しているのですが、コアタイムに遅刻する従業員が後を絶ちません。このような場合、従業員に対してコアタイムに遅刻した分の賃金控除を行うことはできるでしょうか。また、その他の制裁措置があれば教えてください。

従業員がコアタイムに遅刻したとしても、清算期間の総労働時間を満たしている場合には、賃金控除することはできません。もっとも、その他の制裁措置として、就業規則等に規定を設けることで、懲戒、賞与の査定の際に考慮することができます。(2020.9.23時点の記事内容になります)
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及川 泰輔

本稿執筆者及川 泰輔(おいかわ たいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

配転について

総合職の正社員に対して、地方支社への転勤を内示したところ、「母親を扶養しており、転勤による不利益が大きい。自分以外にも適任者がいるため、そのような配転命令は無効だ」として拒否されました。どのように対応すればよいですか。

判例の基準に照らし、配転命令が無効になるような事情は特にないものと思われますので、このような転勤の内示は有効なものである可能性が高く、会社としては職場の規律を維持し、他の社員への業務が阻害されたり、社員の士気が低下したりといった悪影響を防ぐため、毅然とした姿勢で対応することが必要です。(2020.9.25時点の記事内容になります)
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川島 孝紀

本稿執筆者川島 孝紀(かわしま たかのり)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

賃金の特別待遇について

当社には優秀な従業員がおり、その従業員に対して、現行の賃金規程にはない手当を支給したいと考えているのですが、他の従業員と比べて特別扱いすることに問題がないか不安です。また、このような手当を支給するには、どのような方法によるべきでしょうか。

従業員の労働の量や質に応じて、手当を支給することは問題ありませんが、国籍、信条、社会的身分、性別や正規・非正規雇用といった差異を理由に待遇差を設けることは禁じられていますので、この点につき留意する必要があります。
賃金規程にない手当は、雇用契約書で定めることによって支給することができますが、その場合、後に同手当を廃止する場合には当該従業員の同意が必要となり、会社の決定だけで一方的に廃止することができません。また、賃金規程に新たに手当を創設することによって手当を支給する方法も考えられますが、この場合でも、後に同手当を廃止することは労働条件の不利益変更に当たり、法律上制限されますので、注意が必要です。(2020.9.28時点の記事内容になります)
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及川 泰輔

本稿執筆者及川 泰輔(おいかわ たいすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

1年単位の変形労働時間制について

1年間の変形労働時間制について教えてください。
① 1年単位の変形労働時間制とはどのような制度ですか
② 時間外労働に係る割増賃金はどのように計算すれば良いですか。
③ シフト表であらかじめ定めた休日について振替を行うことは可能ですか。

①1年間における所定労働時間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように定めることで、1週40時間、1日8時間という法定労働時間を超えた所定労働時間を設定して労働者を労働させることを可能にする制度です。

②基本的には、法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた場合においては、その所定労働時間を超えた労働時間が時間外労働となります。

③原則として通常の営業における繁閑によって休日の振替をすることは認められませんが、事業上やむを得ない例外的な場合には認められると考えられています。(2020.9.30時点の記事内容になります)

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小林 一樹

本稿執筆者小林 一樹(こばやし かずき)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

協調性に欠ける従業員への対応

自分のやり方に固執して会社の指示に従わない従業員がいます。このような協調性に欠ける従業員を解雇することはできますか。

直ちに解雇することは難しく、適切な注意指導を行い、それら注意指導の事実の証拠を残すことなどが重要です。(2020.10.2時点の記事内容になります)
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佐々木 将太

本稿執筆者佐々木 将太(ささき しょうた)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

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