0120-34-1335

受付時間:平日/9:00~19:00 土日/10:00~18:00

【会社側】弁護士による労働相談・団体交渉への立会いなら法律事務所ASCOPE

ASCOPE Law Office

0120-34-1335

受付時間:平日/9:00~19:00 土日/10:00~18:00

人事労務ラボ(一覧)

人事労務分野における頻出の質問や最新の人事労務に関する情報について、
ASCOPE労働法チームによる回答・解説を掲載しております。

2021.12.22

本採用拒否が認められる場合について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社には現在、試用期間中の従業員がいるのですが、この従業員が以前勤めていた会社から解雇されて、これを裁判で争っていることが最近判明しました。この従業員は履歴書に解雇されたことを書いていませんでした。この従業員を本採用拒否しても問題ないでしょうか。

上記の事実のみでは直ちに本採用拒否が有効になるとは言い切れません。採用拒否が有効になるためには、当該従業員の採用の経緯や採用後の勤務態度、能力等を考慮し、当該従業員を引き続き雇用しておくのが適当でないと客観的に相当と判断されることが必要です。

2021.12.16

同一労働同一賃金 各論(有期労働者の均衡待遇~諸手当など)

佐々木 将太

本稿執筆者

佐々木 将太(ささき しょうた)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

中小企業でも、いわゆる同一労働同一賃金の対応が必要だと聞いています。ガイドライン等もあるそうですが、当社にはそのまま当てはまらないようにも思えます。あまり人件費をあげることも難しいのですが、具体的にどのように対応すればよいのでしょうか。

法定の考慮要素について、手当や福利厚生などの「性質、目的」に照らし、ガイドラインや裁判例などをも参照しつつ、説得的な立論ないし制度構築をすることが重要です。

2021.12.8

健康診断の種類と実施後の対応

稲元 祥子

本稿執筆者

稲元 祥子(いなもと しょうこ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

・どのような場合に労働者に対して健康診断を受けさせなければならないでしょうか。
・労働者に健康診断を受けてもらった後の対応はどうすればよいでしょうか。

・労働安全衛生法に基づいて事業者に実施が義務付けられている健康診断は、雇入れ時の健康診断、雇入れ後の定期健康診断(原則1年に1回、特定の業務については半年に1回)、海外派遣労働者の派遣時・帰国時の健康診断、給食労働者の検便、一定の有害業務に従事する労働者の健康診断等があります。
・健康診断を実施した後は、その結果を記録の上、労働者や労基署に報告するほか、必要に応じて医師の意見を聴取したり、就業環境を見直したりする必要があります。

2021.11.24

事業所の閉鎖に伴う配転命令の有効性について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社は、新型コロナウイルスの影響により売上が低下したため、ある事業所を閉鎖することになりました。この事業所閉鎖に伴い、当該事業所で働いていた従業員を本社に配置転換(以下「配転」といいます。)することを考えています。
しかし、従業員は、1年前に事業所近くにマンションを購入したばかりであるし、家族と離れたくないことなどを理由に配転を行うことを拒否しているようです。このような場合でも、配転を行うことに問題はないのでしょうか。

一般に、従業員に対する配転命令の有効性は、会社が従業員に対し、配転命令権を有することを前提に、当該配転命令が濫用にあたらないかという観点から判断されます。
ご質問のケースについては、まず、貴社と従業員との雇用契約の内容から、貴社に配転命令権が認められることが必要となります。その上で、当該配転命令に他の不当な動機・目的がないこと、業務上の必要性があること及び配転命令による不利益が労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越えるものでない場合に、配転命令を行うことが権利濫用にあたらないと考えられます。

2021.11.10

偽装請負に関する法律問題
~東京高裁平成27年11月11日労判1129号5頁等
(DNPファインオプトロニクスほか事件)~

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社は、Y社と業務委託契約を締結し、当該契約に基づいて当社従業員XをY社の所有するA工場で就労させています。最近、このようなケースが偽装請負と呼ばれ、派遣法違反等にあたるとされるリスクがあると聞きました。
そこで、①偽装請負とはどのような場合を言うのでしょうか、今回のケースは偽装請負に該当するのでしょうか。また仮に、②偽装請負とされた場合にどのような法的リスクがあるのでしょうか。

①偽装請負に関する明確な定義はありませんが、一般論として、注文者(派遣先の事業主)が派遣労働者を指揮命令する実体を有しているにもかかわらず、派遣法の適用を免れるために請負契約の形式をとるものについて「偽装請負」とされています。ご質問のケースでは、Y社がXの仕事に対し指揮命令を行っている場合には、偽装請負と判断される可能性があります。また、そのような指揮命令が認められない場合であっても、A工場におけるXの作業内容が「単に肉体労働を提供するもの」である場合などには、偽装請負と判断される可能性があります。
②偽装請負に該当するとして派遣法違反とされた請負人(派遣元の事業主)は、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金などの刑事罰を受けるリスクがあります。また、派遣先企業は、30万円以下の罰金などの刑事罰を受けるリスクがあります。さらに、派遣法違反を理由として当該労働者との雇用契約を解除するなどした場合、雇用契約に関する民事紛争に発展するリスクがあります。

2021.10.27

同一労働同一賃金 総論

佐々木 将太

本稿執筆者

佐々木 将太(ささき しょうた)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

中小企業でも、いわゆる同一労働同一賃金の対応が必要だと聞いていますが、そもそも同一労働同一賃金とはどのような制度で、会社はどのような対応が必要なのでしょうか。

日本における同一労働同一賃金と呼ばれる制度は、①正社員と非正規労働者との間の不合理な待遇差を禁止するという「均衡待遇の確保」と、②一定の要件の下においては正社員と非正規社員の待遇の違いそのものを禁止するという「均等待遇の確保」があります。
この制度に対応するためには、単に賃金だけの問題ではなく、休暇などあらゆる待遇について、均衡待遇又は均等待遇となるよう労務制度を設計する必要があります。

2021.10.27

定年後の再雇用制度と無期転換申込権の発生について

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

我社では就業規則で定年を60歳とし、その後65歳までは1年契約の継続雇用制度を採用しています。有期雇用契約では、契約の反復更新が5年を超えた場合、労働者に無期転換申込権が与えられるそうですが、定年後の再雇用制度のもとにおいても、反復更新による無期転換申込権が与えられることになるのでしょうか。

定年後の再雇用制度のもとでも、有期雇用契約の更新が5年以上続いた場合には、原則として無期転換申込権が発生します。
一方で、定年後の継続雇用のケースでは、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」による特例があり、適切な雇用管理に関する計画を作成した上で、都道府県労働局長の認定を受けた場合には、無期転換申込権は発生しないものとなっています。

2021.10.13

有給休暇と時季変更権

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

①従業員から●月●日に有給休暇を取りたいと言われたのですが、その日は当社が重要な案件と考えている展示会が予定されており、当該従業員には重要な案件を任せているため有給休暇を別の日に変更して欲しいと考えています。そこで、このような場合にも年次有給休暇は従業員が指定した日に必ず与えなければならないのでしょうか。
②また、会社が有給休暇を一方的に別の日に変更するということは可能でしょうか。
③仮に有給休暇を事前申請制度とする場合、何日程度前の申請期限とするのであれば問題ないのでしょうか。

①従業員から有給休暇取得の届出があった場合でも、会社は当該従業員の指定した時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合には」他の時季に有給休暇を与えることができるとされています。したがって、従業員が指定した日に必ず有給休暇を与えなければならないということではありません。
②また、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、会社側から別の時季を対案として指定することが可能です。もっとも、通常は会社側から当該従業員に対し理由を添えて「有休取得を他の日に変えて欲しい」という申し入れをして、従業員がこれに応じて調整できるケースもあるため、まずは従業員に変更が可能か相談するべきです。 ③事前申請制度を設ける際のポイントは、従業員の有給休暇取得に係る便宜と会社側の事業の正常な運営を妨げるか否かの判断ができる期間とのバランスをとることです。そこで、原則として従業員が有給休暇を取得する場合には当該有休取得日の2日前を申請期限としておき、有給休暇が長期間に渡る場合には例外的に2週間前程度を申請期限とするなど、有給休暇の期間に応じて区別して規定すべきでしょう。

2021.9.29

高度プロフェッショナル制度について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

高度プロフェッショナル制度を導入したいと思っているのですが、導入するための条件はどのような内容でしょうか。

高度プロフェッショナル制度を導入するための条件は、労働者が高度の専門的知識等を有し特定の業務に従事していること、一定の年収要件を満たすこと、労働者本人の同意があること、労使委員会の決議があること、行政官庁へ届け出があること、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずること、です。

2021.9.15

団体交渉における資料開示、署名について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

団体交渉について教えてください。
ア 労働組合から決算書などの経営資料の開示を求められています。応じなくても問題ありませんか。
イ 団体交渉後に、労働組合から「この場で議事録に署名してください」と言われました。署名しても問題ありませんか。

ア 常に開示しなければならないわけではありませんが、誠実交渉義務との関係で、開示の要否及び範囲等について検討することが必要です。
イ 議事録であっても、その場で署名するか否かは慎重に判断することが必要です。もっとも、その場での署名押印は原則として行わない方が良いと考えます。

2021.9.1

労働時間性について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

以下のような場合について、労働時間に当たらず、その時間に相当する賃金を支払う必要がないと考えて良いか教えてください。

ア 当社では、従業員を現場に直行させ、現場から直帰させています。現場にいる時間以外の移動時間は労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。
イ 当社では、毎朝朝礼を実施しています。タイムカードは所定の始業時刻になってから打刻させているので、所定の始業時間より前の時間は労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。 ウ 当社では、所定の始業時刻前に作業着に着替えさせています。所定の始業時間より前の時間は労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。 エ 仮眠時間については労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。 オ 手待ち時間については労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。 カ 移動時間については労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。 キ 教育・研修の時間については労働時間に当たらないと考えて問題ありませんか。

2021.8.18

セクハラ対応について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

ア 「異性関係が派手である」等の噂を上司に社内で流されたとして、被害を訴える女性従業員からの報告がありました。どのように対応すればよいですか。 イ 上記のセクハラ事件について調査を進めたところ、事実関係は、大筋、女性従業員の訴えのとおりでした。会社に対して賠償金を支払うよう求められていますが、どの程度の賠償金の支払いが必要でしょうか。

ア 虚偽申告であることが明白な場合を除き、早急に調査を行い、懲戒処分等の必要な処分や再発防止策を講じることが必要です。 イ 上記のような事例において会社が適切な対応を怠った場合、加害者と連帯して150万円の損害賠償責任を会社に認めた裁判例が存在します。

2021.8.4

労働災害について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

従業員が出張先のホテルで階段から転落して負傷してしまいました。その従業員は、当日、取引先との会食で飲酒していたようなのですが、このような事故も労災になるのでしょうか。

業務と全く関連のない私的な会食であったといえる特殊な事情がない限り、労災と認定される可能性があります。

2021.7.21

専門的業務を行う中途採用者の本採用拒否について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

専門的な業務を担当する前提で即戦力として採用した中途採用者がいるのですが、業務において稚拙なミスを繰り返しているため試用期間満了時において解雇しようと考えています。しかし、解雇はハードルが高いと言われているため心配です。このままこの従業員を解雇しても大丈夫ですか。

中途採用における募集の経緯及び労働者の能力や資質がどの程度低いのか、改善の見込み等がないかなどについて客観的資料に基づいて具体的に立証できる場合には、本採用拒否が有効と認められたケースがあり、ご質問の場合にも本採用拒否が認められる可能性があります。

2021.7.7

就業時刻変更に伴う不利益変更

福原 誉

本稿執筆者

福原 誉(ふくはら ほまれ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社は小売業を営んでおり、ある大型商業施設の中に店舗があります。この度、新型コロナウィルスの影響や働き方改革の観点から当該商業施設の営業時間が短縮されることになり、それに合わせて当該店舗の従業員の1日の所定労働時間を8時間(10:00~19:00、うち1時間休憩)から、7時間(10:00~18:00、うち1時間休憩)に変更することになりました。1週間当たりの所定労働日数は変わりません。
これに伴い、当該店舗の従業員の賃金についても、新型コロナウィルスの影響で昨年は赤字決算となった状況もあるので、基本給を据え置きではなく8分の7にすることにしました。営業時間の変更は商業施設の決定事項で会社としても契約上これに従うしかありませんし、従業員も仕方ないと納得している上、就業規則を変更して周知の手続もしっかり行うので、法的には問題ないと考えてよろしいでしょうか。

所定労働時間の短縮及びそれに伴う基本給の減額という労働条件の変更は、賃金が減少する点で従業員にとって不利益な変更であるとされているため、該当する従業員に対して賃金減額の話をした上でその全員から自由意思に基づく個別の同意を得なければ原則として行うことができません。したがって、まずは上記個別の同意を得るように努力する必要があります。
仮にこの同意が得られていない場合には、就業規則変更の合理性が問題となり、そこで合理性が認められないと、元々の賃金と減少した賃金との差額を請求されてしまうリスクがあります。

2021.6.23

ユニオンへの対応について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、従業員の雇用継続が困難となりました。そのため、一旦解雇し、労働者には失業保険を受給してもらい、その後、業績が回復したら再雇用しようと考えてましたが、この度、ユニオンを通じて解雇を撤回するよう求められました。応じなければなりませんか。

ユニオンからの交渉の申し入れに対しては誠実に対応(交渉)する義務があります(誠実交渉義務)。もっとも、ユニオンからの要求について合意する義務まではないため、解雇の撤回に応じる義務まではありません。

2021.6.15

労働施策総合推進法の改正(パワハラ防止法)について

村上 智映

本稿執筆者

村上 智映(むらかみ ちえ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

2020年6月に、職場におけるパワーハラスメントを防止するための法律が施行されたと聞きました。会社としてどのような対応を取らなければならないのか教えてください。

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法)」が改正されたことで、事業主は、

・職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化・労働者への周知啓発
・相談体制等の整備
・相談の申出に対する迅速かつ適切な対応
・紛争解決・再発防止措置等の雇用管理上の措置を講じること

が義務付けられました(中小企業については、2022年3月31日までは努力義務となっています。)。また、事業主がパワーハラスメントに関する相談等を行った労働者に対し、不利益な取扱いをすることが禁止されました。

2021.6.9

年次有給休暇と時季変更権について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では年次有給休暇制度を従業員に十分に利用させるべくお盆休みの時季に有休休暇を当てて夏期休暇とする制度を導入することを考えています。この場合にどのような手続きをすればよろしいでしょうか。
また、昨今の働き方改革によって会社側が時季指定をできるようになったと聞いています。この場合には、会社側が従業員の休む日にちを自由に決められるのでしょうか。

会社は有給休暇のうち5日を超える部分については労使協定を締結することにより、従業員に時季を指定して年休を与えることができます。これはいわゆる計画年休と呼ばれる制度になります。
また働き方改革による一連の法改正により、会社は、10日間以上の年休権を有する労働者について、従業員自身の時季指定及び計画年休により取得した年休が5日間に満たない場合には、基準日から1年以内に年休日を指定して付与しなければならないことになりました。したがって、会社側が従業員の年休取得日を自由に指定できるようになったということではありません。また、当該義務に違反すると、労基法違反(120条)となり刑罰の対象となりうることに注意してください。

2021.5.26

外国人労働者の雇用

稲元 祥子

本稿執筆者

稲元 祥子(いなもと しょうこ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

外国人を雇用することを検討しています。日本人を雇用する場合と比べて、どのような点に注意する必要がありますか。

外国人労働者を雇用する場合、雇入れ時・雇入れ後・離職時のそれぞれの場面において、法律上又は事実上留意すべき事項が多数存在します。特に近年、在留資格との関係で認められていない業務に就労させてしまった結果、使用者が刑事罰に問われる事例が増加しているため、とりわけ注意が必要です

2021.5.12

業務委託契約への切り替えと法的リスクについて

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社で雇用する従業員について、今後は業務委託契約に切り替えて従前と同様の業務に従事してもらおうか検討しています。業務委託契約に切り替える上で注意すべきポイントがあれば教えてください。

業務委託契約の活用には人件費等のコスト削減のメリットがある一方で、業務委託へ切り替えた受託者の管理の難しさや、業務委託契約に切り替えたにもかかわらず、運用を誤れば、その実質において労働契約であるとの判断がされるリスクがあります。たとえば、従事する業務や業務遂行の方法等に変更がなく、契約名称が業務委託契約に変わっただけという場合には、その実質が労働契約であるといった評価を受けやすくなります。
その他業務委託契約の運用を誤らないために注意すべきポイントは多々ありますが、本稿を参考にしつつ弁護士のアドバイスも併せて受けることを推奨します。

2021.4.28

給与の天引きについて

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

会社所有の車の自損事故を起こした従業員について、当社が被った損害を賃金から天引きしようと考えているのですが、問題はないでしょうか。

従業員が賃金からの天引きに同意し、それが当該従業員の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に認められる場合には、損害分を賃金から天引きすることができます。もっとも、このような同意が認められない場合には、賃金の全額払いの原則に反し、労基署から是正勧告を受けたり、労働者から未払金及び付加金の請求を受けたりする可能性があり、また、悪質と判断された場合には、刑事罰が科される可能性もありますので、注意が必要です。

2021.4.14

就業規則に関するルールについて

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

就業規則作成のルール、周知手続きの具体的な方法、労働基準監督署への届出手続など、就業規則に関わるルールを教えて下さい。

就業規則に関わるルールは労働基準法、同法規則、労働契約法などの複数の法令において規定されています。これら法所定の手続きが不十分だと、行政からの指導や行政罰の対象となることもありますし、作成・変更した就業規則が労働契約の内容にはならず、思わぬ労務管理上のリスクが生じることになりかねません。 以下では、これらのルールの内容や具体的にとるべき手続きなどの主要な点についてご説明いたします。

2021.3.31

(私傷病が生じた)従業員への休職制度適用の要否について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

①精神的な不調により1週間欠勤を続けている従業員がいます。当社の就業規則には休職制度の定めがありますが、このような従業員は必ず休職させなければなりませんか。
②このまま、出社の可否については本人の判断に任せておき、欠勤が長期間に及んだ場合には解雇しようと考えていますが、この対応に問題はありますか。

①従業員に対し休職制度を適用することが法律上義務づけられているわけではありません。そのため、就業規則が休職を義務付けるものではないのであれば、必ずしも休職制度を適用する必要はありません。
②ただし、精神的な不調により約40日間にわたり欠勤を続けた労働者に対し、休職措置を講じないで論旨退職処分としたことについて解雇が無効と判断された判例があります。
 そこで、解雇をする場合には、解雇猶予措置として当該従業員が治療に専念するための期間を設けるべく、休職制度を適用すべきだと考えます。

2021.3.24

会社による年休の買上げについて

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

①今月末に退職する従業員から消化できなかった年次有給休暇(以下「年休」といいます。)を買い取って欲しいとの申し出があったのですが、会社はこの申出に応じなければならないのでしょうか。
②また、在職中の他の従業員に年休を買い取って欲しいと言われた場合にはどのように対応すればよいのでしょうか。

①会社に年休を買取る義務はないので、応じる必要はありません。
②在職中の従業員に対して、法律上付与されている年休は、労働者に対し実際に休日を与える必要があるため、買取ることは法律上できません。ただし、退職日まで間がないなどの理由でもはや行使できなくなった年休、会社が法律上付与すべき年休を超えて付与している特別休暇、消滅時効により消滅した年休の3種類については、会社が買取りに応じることは可能です。

2021.3.11

労働組合に対する使用者の言動について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

一部の従業員が労働組合を作りました。
ア 組合員の上司が組合から脱退するよう働きかけたようですが、何か問題はありますか。
イ 労働組合に対し団体交渉に関して社長としての意見を表明したいのですが、何か問題はありますか。

ア 上司と組合員との個人的関係からの行為であることが明らかでない限り、不当労働行為(支配介入)に該当する可能性があります。
イ 意見表明の内容や表明時期によっては不当労働行為(支配介入)に該当するため、慎重に行う必要があります。

2021.2.24

ユニオン・ショップ協定に基づく解雇について

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社には、当社従業員の過半数で組織するA労働組合が存在し、当社とA組合との間で「A組合員でない者は、原則として解雇する」といった内容のユニオン・ショップ協定(労働協約)を締結しています。先日、ある従業員がA組合と揉めて組合から除名処分を受けたため、当社としてはユニオン・ショップ協定に則り、同従業員を解雇したいと考えています。 通常、従業員の解雇はハードルが高いと聞いていますが、このような解雇に問題はありませんか。

ユニオン・ショップ協定に基づく解雇は、労働契約法第16条にいう解雇権の濫用にはあたらないと考えられており、原則として有効なものと考えられます(判例も同旨)。
もっとも、仮にA組合の行った除名処分が無効であった場合、ユニオン・ショップ協定に基づく解雇義務は発生していないこととなるため、同解雇が無効と判断されるリスクがある点は留意すべきです。

2021.2.17

従業員の着服・横領行為に対する懲戒解雇について

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

弊社のかかえるバス運転手が運賃の一部(20,000円)を自分のポケットに入れ着服するという事件を起こしました。弊社就業規則には運賃を着服した場合に懲戒解雇とする旨の規定がありますので、これに則り、当該運転手を即日解雇しようと考えています。
このような解雇は認められますか。また、このような場合にも解雇予告手当を支払う必要があるのでしょうか。

現金を取扱うバス運転手において売上金を領得した事案において、行為の性質・態様が悪質であるとして、懲戒解雇を有効とするも裁判例が多く存在します。
また、解雇予告手当については、横領等の刑法犯に該当する行為を行った従業員に関し、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることで同手当を支払うことなく即日解雇できる場合があります。

2020.12.23

定年後再雇用者の労働条件について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では継続雇用制度により定年後に再雇用する予定の社員がいます。その社員から、再雇用後の労働条件について「仕事内容はほとんど変わらないのに給与を引き下げるのは違法なのではないか」と言われました。再雇用後も定年前の給与水準を出さないといけないのでしょうか。

再雇用後の給与水準を定年前と同じとしなくとも直ちに違法となるものではありません。もっとも、職務内容や責任の範囲が全く同じであるにもかかわらず大幅に給与を引き下げる場合には違法となるおそれがありますので、再雇用後の労働条件の決定にあたっては慎重に判断すべきです。

2020.12.16

企業秘密の漏洩防止について

村上 智映

本稿執筆者

村上 智映(むらかみ ちえ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社は、長年培った独自の技術とノウハウにより収益を産み出している部分が大きく、企業秘密の管理を厳格に行っていますが、対策として十分と言えるのかが心配です。企業秘密の漏洩の防止のために、法的な観点から取るべき対策について教えてください。

企業秘密のうち、不正競争防止法にいう「営業秘密」に該当するものについては、同法による保護の対象となり、一定の侵害行為があった場合には、差止めや損害賠償請求等を行うことができます。不正競争防止法上の「営業秘密」に該当するかどうかの判断においては、当該企業秘密が、客観的に秘密として管理されていると認められる状態にあると言えるかどうかが1つのポイントになります。したがって、企業秘密について不正競争防止法による法的保護を受けるためには、どのように取り扱われている情報が、不正競争防止法にいう「営業秘密」として認められ得るのかを把握し、これに倣った適切な秘密管理措置を実行することが有用です。
また、企業秘密の漏洩は、企業を出入りする従業員から起こる場合が多いと考えられるため、企業内における情報管理を適切に行うことに加え、就業規則に秘密保持義務を規定する、各従業員との間で秘密保持契約を締結する、といった方法により、従業員による秘密漏洩を抑止するための対策を取ることが考えられます。

2020.10.2

協調性に欠ける従業員への対応

佐々木 将太

本稿執筆者

佐々木 将太(ささき しょうた)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

自分のやり方に固執して会社の指示に従わない従業員がいます。このような協調性に欠ける従業員を解雇することはできますか。

直ちに解雇することは難しく、適切な注意指導を行い、それら注意指導の事実の証拠を残すことなどが重要です。

2020.9.30

1年単位の変形労働時間制について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

1年間の変形労働時間制について教えてください。
① 1年単位の変形労働時間制とはどのような制度ですか
② 時間外労働に係る割増賃金はどのように計算すれば良いですか。
③ シフト表であらかじめ定めた休日について振替を行うことは可能ですか。

①1年間における所定労働時間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように定めることで、1週40時間、1日8時間という法定労働時間を超えた所定労働時間を設定して労働者を労働させることを可能にする制度です。
②基本的には、法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた場合においては、その所定労働時間を超えた労働時間が時間外労働となります。
③原則として通常の営業における繁閑によって休日の振替をすることは認められませんが、事業上やむを得ない例外的な場合には認められると考えられています。

2020.9.28

賃金の特別待遇について

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社には優秀な従業員がおり、その従業員に対して、現行の賃金規程にはない手当を支給したいと考えているのですが、他の従業員と比べて特別扱いすることに問題がないか不安です。また、このような手当を支給するには、どのような方法によるべきでしょうか。

従業員の労働の量や質に応じて、手当を支給することは問題ありませんが、国籍、信条、社会的身分、性別や正規・非正規雇用といった差異を理由に待遇差を設けることは禁じられていますので、この点につき留意する必要があります。
賃金規程にない手当は、雇用契約書で定めることによって支給することができますが、その場合、後に同手当を廃止する場合には当該従業員の同意が必要となり、会社の決定だけで一方的に廃止することができません。また、賃金規程に新たに手当を創設することによって手当を支給する方法も考えられますが、この場合でも、後に同手当を廃止することは労働条件の不利益変更に当たり、法律上制限されますので、注意が必要です。

2020.9.25

配転について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

総合職の正社員に対して、地方支社への転勤を内示したところ、「母親を扶養しており、転勤による不利益が大きい。自分以外にも適任者がいるため、そのような配転命令は無効だ」として拒否されました。どのように対応すればよいですか。

判例の基準に照らし、配転命令が無効になるような事情は特にないものと思われますので、このような転勤の内示は有効なものである可能性が高く、会社としては職場の規律を維持し、他の社員への業務が阻害されたり、社員の士気が低下したりといった悪影響を防ぐため、毅然とした姿勢で対応することが必要です。

2020.9.23

フレックスタイム制について

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では、コアタイムを10時~15時とするフレックスタイム制を導入しているのですが、コアタイムに遅刻する従業員が後を絶ちません。このような場合、従業員に対してコアタイムに遅刻した分の賃金控除を行うことはできるでしょうか。また、その他の制裁措置があれば教えてください。

従業員がコアタイムに遅刻したとしても、清算期間の総労働時間を満たしている場合には、賃金控除することはできません。もっとも、その他の制裁措置として、就業規則等に規定を設けることで、懲戒、賞与の査定の際に考慮することができます。

2020.9.18

退職後の競業避止義務について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社の元従業員が退職後に競業他社で働いていることが判明しました。この元従業員は、当社の地区部長を勤めていた人物であり、取引先や営業ノウハウについて熟知している立場でした。当社は全国的にチェーン展開する家電量販店であるところ、営業ノウハウ等が競合他社へ流出することを防ぐため、退職後1年間は競合他社へ転職しないものとする誓約書の提出を従業員に対し求めており、この元従業員についても誓約書を取り交わしている状況です。また、この誓約書に違反した場合として、当社は当該元従業員に対して退職金を減額し、当社に生じた損害を賠償することができる旨の規定もあります。
このような状況下で当社は、当該元従業員に対して、損害賠償あるいは退職金を減額するよう求めることはできないでしょうか。

まず、退職後の従業員に誓約書競業避止義務を課す旨の誓約書の合理性については、ご質問内容のようなケースであれば適法とされる可能性が高いといえます。
また、誓約書で課した競業避止義務に違反した場合、具体的に退職金を減額する又は損害賠償する旨の規定が存在するため、当該規定にしたがって損害賠償請求等が認められる可能性が高いといえます。もっとも、具体的な損害額については、個々の事案によって異なるため、詳細は弁護士にご相談ください。

2020.9.16

休業手当について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では、新型コロナウイルスの影響で仕事が減ってしまったため、1か月ほど休業としたのですが、従業員から休業手当を支払うよう求められました。休業手当とは何ですか。どのような場合に支給が必要なのでしょうか。また、どのように計算するのでしょうか。

・休業手当とは、本来労働義務がある時間に労働ができなくなった際、従業員に対して支払うべき金銭のことです。
・企業側の責に帰すべき事由により休業となった場合に支払が必要です。
・支給額の考え方、計算方法については後述の説明をご参照ください。

2020.9.14

無期転換ルール

福原 誉

本稿執筆者

福原 誉(ふくはら ほまれ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社には毎年1年契約で契約を更新している従業員Aがいます。先日、Aさんから「このままずっと雇ってもらえないか」と言われましたが、当社としては新型コロナウイルス等の影響で業績が悪化しているため、次の契約期間満了の際に雇止めをしようと考えております。このまま雇止めすることはできますか。

Aさんの通算契約期間次第では、そもそも貴社とAさんとの労働契約が無期契約に転換してしまうかもしれませんし、そこまでいかなくても、今までの契約更新に至る事情等から、解雇する場合と同じような事情が存在しない限り、雇止めができなくなる可能性がございます。

2020.9.7

内定取消について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社の採用内定者が、学生時代に風俗店でアルバイトしていたことが判明しました。当社のイメージにそぐわないため、このような者の内定を取り消しても問題ないでしょうか。

このような場合の内定取消は無効と考えられます。

2020.8.26

派遣契約の中途解約に伴う派遣先への請求

堀本 圭祐

本稿執筆者

堀本 圭祐(ほりもと けいすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、派遣先から労働者の派遣を止めてほしいと中途解約の申入れがありました。
派遣先との労働者派遣契約の中途解約を前提に、派遣先に対して、何らかの請求や補償を求めることはできませんか。

労働者派遣契約の解約について、派遣先の都合と認められた場合は、派遣元企業は派遣先に対して、派遣労働者の新たな就業の機会の確保や労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用等について請求できる可能性があります。

2020.8.24

就業規則に規定する退職予告期間よりも短い期間での退職願の提出について

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では就業規則上、退職の1か月前には退職願を出すよう定めていますが、退職予定日の2週間前に退職願を従業員が提出してきました。応じなくても問題ありませんか。

原則として、従業員から労働契約の解約申入れがあったときから2週間が経過すると、当該従業員との労働契約は終了します(民法627条1項)。就業規則にこれと異なる退職予告期間の定めがあったとしても、民法所定の2週間を予告期間とする退職届が提出されれば会社としてこれに応じざるをえないでしょう。

2020.8.21

固定残業代について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

固定残業代について教えてください。
ア 固定残業代が有効と認められるための条件は何ですか。
イ 当社では、残業時間が長くなることが見込まれる従業員に対し、月80時間分の固定残業代が給与に含まれていると入社時に口頭で説明しておりますが問題ありませんか。
ウ 当社では、外回りの仕事が多く、監督する上司がいないため長時間労働に陥りやすい従業員に効率的に働いてもらうため、歩合給制度を導入しております。この歩合給制度では、残業代を控除するような計算方法をとっていますが問題ありませんか。

【ポイント】
・固定残業代をどのような形式で支払っているかによって有効となる要件が異なる。
・従業員の健康を損なってしまうようなあまりに長い時間に対する固定残業代を設定すると公序良俗に反し無効となる可能性がある。
・歩合給算定に際して残業代を控除した場合、残業代の支払いとしての有効性が否定される可能性がある。

2020.8.19

裁量労働制について

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

新聞社である当社は、従業員に取材・編集業務を行わせていますが、専門業務型裁量労働制を採用することはできますか。また、経営企画室の庶務係を務める従業員につき、企画業務型裁量労働制を採用することはできますか。

取材・編集業務を行う従業員については、専門業務型裁量労働制の対象業務に該当しますので、一定の条件を満たしたうえで所定の手続きを経れば、同制度を採用することができます。
一方で、経営企画室の庶務係を務める従業員については、企画業務型裁量労働制の対象業務に該当しませんので、同制度を採用することができません。

2020.8.17

退職金に関する決まりがない場合の退職金支払義務について

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

当社では、退職金についての決まりが一切ありませんが、退職する従業員から退職金を支払うよう請求されています。応じなければなりませんか。

退職金を従業員に対して支払うかどうかは、会社の裁量に属する事項となります。したがって、原則として、退職金に関する明確な規定(雇用契約、就業規則、労働協約)がなければ、会社は従業員から退職金の請求に応じこれを支払う必要はありません。
もっとも、慣行として従業員の退職の際に退職金が支払われており、このような退職金の支払いが労使共に会社のルールとして認識されているような場合には、例外的にその慣行に基づき退職金を支払わなければならない場合があります。

2020.8.14

退職にあたり顧客名簿を持ち出して、後に利用する行為について

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

「元従業員が退職するにあたり会社の顧客名簿を持ち出し、それを用いて営業しています。何か法的手段を採ることはできますか。」

不正競争防止法に違反するものとして、元従業員に対し民事上の責任(利用差止・損害賠償)・刑事上の責任(懲役若しくは罰金)を追及できる場合があります。
また、仮に不正競争防止法違反にあたらない場合であっても、就業規則又は誓約書等の特約において上記①、②の行為を退職後も禁止する義務を定めていた場合には、当該特約違反を理由に上記行為の差止又は損害賠償請求をすることができる可能性があり、そのような特約がない場合であっても、不法行為による損害賠償請求ができる可能性があります。

2020.8.12

解雇無効に伴う種々のリスクについて

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

従業員の解雇が不当と判断された場合に生じる、金銭的リスクやその他考えられるリスクにはどのようなものがありますか。

想定される金銭的なリスクとしては、解雇日から裁判所による判断がなされるまでの期間に相当する当該従業員の給与の支払い義務(バックペイ)が課され、また、退職を前提とした和解を行うのであればバックペイ以外にも解決金を必要とする場合が考えられます。場合によっては、慰謝料の支払いが必要となることもありえます。
その他のリスクとして考えられるのが、解雇無効の判断に伴い、当該従業員には貴社従業員としての地位が存続することになりますが、従業員が上記解決金による退社に応じず、あくまで貴社の従業員として働きたいと希望した場合には、貴社はこれを拒むことができないということなります。

2020.7.31

けん責処分に伴う始末書の不提出について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

けん責処分を行った従業員に対し、事実経過についての報告を求める始末書の提出を求めましたが、提出しません。これを理由に更なる懲戒処分をすることはできますか。

事実経過を報告させる内容の始末書であれば、懲戒処分の対象とすることができます。

2020.7.31

在宅勤務・テレワーク導入における法律問題

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、当社ではテレワークを導入しようと考えています。テレワークの導入に伴い就業規則の作成等、何か手続きは必要ですか。気を付けるべき点などはありますか。

原則、テレワークを実施するのみであれば、就業規則を変更したり、労働者の個別の合意を取得したりすることは不要です。
もっとも、採用直後からテレワークを実施したり、就業場所を特定の事業場に限定する雇用契約を締結したりしている場合などは、例外的に就業規則の変更又は労働者の個別の合意を要する場合があります。また、テレワークを運用するにあたって明確化しておいた方が良いルールは多々あるため、今後テレワークを常時運用することを考えている場合には、就業規則にテレワーク規程を置くことをおすすめいたします。

2020.7.31

フルコミッションの採用について

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

私は新しくタクシー会社を設立しようと考えているのですが、賃金制度にフルコミッション(完全歩合制)を採用しようと考えています。一方で、フルコミッションが違法だという話も聞くのですが、このような制度は法律上問題ないでしょうか。

賃金制度にフルコミッションを採用すること自体は可能ですが、運転手の出来高が少なくても一定の賃金が得られるように、保障給を別途用意しておく必要があります。また、タクシー運転手の賃金制度においては、累進歩合制度を採用することができませんので、注意が必要です。なお、賃金制度に関して採り得る選択肢として、フルコミッションだけでなく、賃金のうちの一部につき歩合給を採用すること(固定給+歩合給)も考えられます。

2020.7.31

退職後の競業避止義務

小林 一樹

本稿執筆者

小林 一樹(こばやし かずき)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

退職した元従業員が当社の従業員を引き抜いていることが判明しました。
①何か対処できますか。
②また、対処するにはどのような証拠が必要ですか。

①退職した元従業員が貴社に在職している間に退職後の引き抜き行為を禁止する義務を特約により課していた場合には当該引き抜き行為に関して責任追及することが可能な場合があります。ただし、その場合であっても、禁止の期間や範囲について合理性が認められない場合には責任追及できないことがあります。また、その様な特約がない場合であっても、引き抜き行為が不法行為にあたる場合には責任追及が可能な場合があります。
②雇用契約書、誓約書、就業規則等、従業員の証言、引き抜き先の会社情報、貴社の計算書類等が重要な証拠として想定できます。

2020.7.31

帰宅指示

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

業務上の必要がないのに会社に残っている従業員がいます。残業代を抑制するにはどのように対応すれば良いですか。

不必要に残っている従業員に対して注意指導をするとともに、残業の事前許可制を就業規則に明記するといった対応が有効です。

2020.7.31

業務上災害による欠勤中の有期雇用社員の雇止めについて

田畑 優介

本稿執筆者

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

有期労働契約の社員が、業務上負傷し、会社に出勤できなくなってしまいました。これを原因とする欠勤期間中に、同社員の雇用期間が満了する公算が大きいです。このような場合に、雇用期間満了とともに雇止めをしても問題はないでしょうか。
また、その他にも労災に基づく欠勤期間中の解雇制限に例外はあるのでしょうか。

有期雇用社員の雇止めの場合、労働基準法19条1項の解雇制限の適用はないと考えられているため、業務上の負傷による欠勤中の雇止めも認められることになります。 また、その他にも同解雇制限の例外が認められるケースが存在します。
ただし、いわゆる雇止め法理(労働契約法19条)による解雇制限は別途問題となりうるので、ご注意ください。

2020.7.31

団体交渉を申し入れられた場合の対応について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

団体交渉申入書が届きました。
ア 労働組合から渡された「団体交渉申入書」において指定された期日では団体交渉に応じることができません。変更の申入れはできますか。
イ 「団体交渉申入書」に記載された議題が使用者の経営に関する事項です。団体交渉には応じなければなりませんか。
ウ 労働組合から渡された書面には「組合員との直接交渉は避けてください」と記載されていましたが、組合員である労働者と直接話しても問題ありませんか。

ア 団体交渉の期日変更の申入れは可能です。
イ 団体交渉の議題が使用者の経営に関する事項であっても、組合員の労働条件に影響がある事柄である場合には、団体交渉に応じなければなりません。
ウ 組合員である労働者と直接交渉することは避けるべきです。

2020.7.31

残業代について

川島 孝紀

本稿執筆者

川島 孝紀(かわしま たかのり)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

残業代について教えてください。 ア 従業員を採用する際、残業代を支払わないことを合意しました。問題ありませんか。
イ 年俸制の従業員には残業代は支払わなくてよいですか。
ウ 基本給とは別に歩合給を設けています。歩合給に対する残業代はどのように計算すればよいですか。
エ 管理職には残業代を支払っていませんが問題ありませんか。
オ 残業代の時効は何年ですか。

・従業員との間で残業代を支払わないことの合意は無効であり、残業代の支払は必要です。
・年俸制の従業員に対しても、残業代の支払いは必要です。
・歩合給は、基本給と分けて計算し、時間外労働の割増部分だけを支払う必要があります。
・管理職であっても残業代の支払が必要な場合があります。
・令和2年の法改正で時効が3年に延長されました。

2020.7.31

所定休日を減らすことの問題点について

紺野 夏海

本稿執筆者

紺野 夏海(こんの なつみ)

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

昨今の働き方改革で、年間5日間の有給休暇を従業員に取得させることが義務付けられたと聞きました。そこで、これまで所定休日としていた休暇5日分を労働日に戻すことで、年間の労働日数を減らさないように対応したいと思っているのですが、何か問題はありますか。

働き方改革の観点からは、年次有給休暇の取得を促進させることにつながりませんので、望ましくない対応です。また、法的な観点からは、労働条件の不利益変更になり得るため、注意が必要です。

2020.7.31

給与・賃金

本稿執筆者

法律事務所 ASCOPE所属弁護士

(賃金制度の変更について)
成果主義型の賃金制度が多くの企業で採用されている昨今の情勢に鑑みて、わが社でも年功序列型の賃金制度を廃止して、成果主義型の賃金制度に変更したいと考えていますが、どのような問題がありますか。

年功序列型から成果主義型に賃金制度を変更することは、労働者によっては労働条件の不利益な変更となりますので、法律上の制限を受けます。この点につき、判例は、以下に示すような変更の必要性・相当性が認められる場合には、成果主義型への賃金制度の変更を認めています。

CONTACT US

ご相談は以下まで。お電話またはメールにて受け付けております

0120-34-1335 受付時間:平日/9:00~19:00  土日/10:00~18:00

メールでのお問い合わせ 受付時間:24時間受付中

お電話では、一旦下記についてお聞きいたします。
法人名(ご担当者名)/ 所在地 / 電話番号 / 相手方氏名(コンフリクト防止のため)/
相談内容の概要(相手方代理人名、次回期日、進捗状況等)/ ご来所可能日時