１．テレワークガイドラインの改定背景と意図
新型コロナウイルス流行時に急増した在宅勤務ですが、アフターコロナでも「働き方の多様化」を推進する目的から、テレワークを継続する企業は少なくありません。ガイドラインは、こうした流れに対応するために、労使双方のトラブルを避けるための指針を随時更新しています。具体的には、労働時間の把握方法や健康管理義務、費用負担の原則などに言及し、企業が実務上どこまで責任を負うべきかを一定の方向性として示しているのです。 ただし、ガイドラインはあくまでも行政が示す「望ましい実務」のモデルであり、実際の職場での運用は企業ごとの実情やコスト面の許容度、さらには従業員構成に合わせてカスタマイズすることが必要でしょう。
２．労働時間管理の実務ポイント
テレワークで最も懸念されるのが、従業員が実際に「何時間働いているか」を正確に把握しにくい点です。ここを曖昧にしてしまうと、未払残業代を請求されるリスクや、長時間労働による健康障害が起きた際に企業の安全配慮義務違反を問われる恐れがあります。 そのため、従業員が在宅勤務時でもログイン・ログアウトの打刻やアプリを活用した勤怠システムを用い、労働時間を客観的に管理する仕組みを整えることが望ましいです。もっとも、企業規模によっては高額なシステム導入が難しい場合もあり、その場合にはExcelや簡易的なクラウドツールを活用したり、フレックスタイム制などを使って柔軟な運用を検討するなど、経営判断とコストバランスを考慮した選択が大切です。
３．費用負担と情報セキュリティへの対応
在宅勤務では、通信費や光熱費など、どこまで企業が負担するかがよく問題になります。ガイドライン上は「費用負担を明確にし、できるだけ従業員に不利益がないように努めること」が望ましいとされていますが、無制限に企業が負担すれば経営的に重荷になりかねません。 そこで、就業規則や雇用契約書に「費用負担の考え方」を明示することが基本的なアプローチとなります。たとえば、通信費は一定額まで企業が支給し、それを超える分は自己負担とする方法や、日額または月額の在宅勤務手当を定めるケースなど、運用ルールは各社の状況次第です。また、情報漏えいのリスクに備えて、VPNや端末のセキュリティ設定を義務づけ、違反時のペナルティを就業規則に盛り込むなど、明確化することも必須となります。
４．まとめ
テレワークガイドラインの改定は、単なる形式的なルール追加ではなく、企業が法令順守と柔軟な働き方を両立させるための重要な指針を提供しています。しかし、実務的には「コストと効果のバランス」「システム導入や従業員教育にかかる負担」が避けられず、経営判断が伴う分野です。特に中小企業では、費用負担をどこまで許容できるか、どのくらいシステムを活用できるかを慎重に検討する必要があります。 当事務所では、弁護士がテレワークにおける労働時間管理や費用負担ルールの法的リスクを評価し、税理士・社労士との連携で補助金活用や勤怠システム導入に関するアドバイスも一括して行えます。改定されたガイドラインに対応しながら、トラブルなくテレワークを継続・定着させたいとお考えの方は、ぜひご相談ください。
