１．事業譲渡契約に関する基本事項について

(1)事業譲渡契約とは

　事業譲渡契約とは，会社の事業を第三者に売却することをいいます。ここでいう事業とは，一定の営利目的のために組織され，有機的一体として機能する有形・無形のあらゆる財産を指します。例えば，ある会社に不動産部門，ＩＴ部門があるとき，ＩＴ部門を部門ごと第三者に売却するケースでは，そのＩＴ部門に存在する人材の他，ノウハウや，技術，顧客名簿，パソコンなどの財産がこれに該当します。
　このケースの場合では，事業の全部を売却するということを想定していることになりますが，事業譲渡は事業の全部を売却する場合の他，事業の一部分のみを売却することもできます。

(2)事業譲渡契約は特定承継とされていること

　事業譲渡における権利義務の承継は原則として特定承継とされています。特定承継とは，譲渡人と譲受人の間の契約によって承継すべき権利義務の範囲を設定し，特定の財産や権利義務を移転する承継のことをいいます。
　したがって，事業のうちどの部分をいくらで売却するかという点を個別に確定することが基本となり，事業に含まれる財産の全部が自動的に譲受人に引き継がれるというものではありません。

２．事業譲渡契約における労働契約の承継について

(1) 譲渡会社及び譲受会社の合意に加えて、従業員の個別の合意を要すること

　前述したとおり、事業譲渡における権利義務の承継は特定承継とされるため、労働契約を承継する場合には、譲渡会社と譲受会社間で労働契約を承継する旨の合意を要することになります。また、従業員の一身専属性を定めた民法６２５条１項により、承継をするには前提として従業員の同意が必要となります。

(2) 従業員の一部を承継しないあるいは採用しない事業譲渡スキームの有効性について

　上記で述べた法律論によれば、事業譲渡契約では、当事者が個別具体的に譲渡の対象を選択できるのであるから、企業は、従業員のうち当該事業遂行に不可欠な一部の人材のみを雇い、それ以外を雇わないことも原則として自由に行うことができるはずです。この点、実務的にも、事業譲渡の際に、従業員の一部との労働契約を承継しない又は採用しないという事業譲渡スキームが利用されることが多々あります。
　しかしながら、これらのスキームが法律を潜脱する目的で行われたとして労働契約の承継を認める判断をした裁判例が存在するため、上記の事業譲渡スキームを利用しようと考えている経営者の方々は注意が必要です。
　例えば、経営不振により、ある会社が新会社を設立し、当該新会社に全資産及び債権債務を承継する一方で、全従業員を解雇し、新会社において大半の従業員を再雇用したものの一部の従業員を雇用しなかったケースにおいて、旧会社と新会社は「高度の実質的同一性」があるとして、いわゆる法人格否認の法理を用いて新会社に労働契約の承継を認め、上記の事業譲渡スキームが無効とされた事案があります（大阪地決平成６年８月５日労判６６８号４８頁）。また、事業譲渡に際し、組合に属していた一部の従業員を雇わなかった事案について不当労働行為があったとして労働契約の承継を認め、上記の事業譲渡スキームが無効とされた事案があります（東京高判平成１４年２月２７日労判８２４号１７頁）。
　一方で、上記の事業譲渡スキームを有効とした裁判例も存在します。
　例えば、ある会社が事業継続を困難とみて複数の取引先に働きかけて譲受会社が設立され、その譲受会社に事業譲渡を行った際に一部従業員のみの採用がなされたケースにつき、譲渡会社は真に事業継続を断念しており、何か不当な目的を持って事業譲渡を悪用したという事情は見当たらないとして事業譲渡スキームを有効とした事案があります（仙台地決昭和６３年７月１日判タ６７８号１０２頁）。また、学校法人が新法人に経営を引き継がせるために事業譲渡を行った際に一部の従業員を雇用しなかったケースにつき、事業譲渡の目的は在籍する生徒の教育に一切支障を来さない為であったとして事業譲渡スキームを有効とした事案があります（東京高判平成１７年７月１３日労判８９９号１９頁）。
　これらの裁判例を見る限り、事業譲渡スキームの有効性についての判断は、事案毎に異なっていると言わざるを得ません。しかし、スキームの有効性を予測する上で重要な判断要素と考えられるものも存在し、例えば、事業譲渡の目的がいかなるものかという点が重要であるといえます。ただし、事業譲渡の目的は、事業譲渡契約の経緯や、譲渡会社の事業継続の有無、承継する従業員と承継しない従業員の性質の相違点など各事実を総合的に考慮することで判断されるものですので、個別の事案における具体的事情を精査し、当該事案において事業譲渡スキームの有効性が認められるかについての予測を立てる必要があります。

３．事業譲渡契約における労働条件について

　事業譲渡において労働契約を承継する場合、従前の労働契約における労働条件を維持しなければならないのでしょうか。
　この点、雇用の承継の方法には、従業員の同意を得て使用者の地位を移転する方法のほか、譲渡会社で労働契約を終了させ、譲受会社で新たに従業員と労働契約を締結し直す方法も考えられるところ、前者の場合には労働条件は維持されることになります。後者の場合には、労働契約を新しく締結することになるため、理論的には譲受会社で新たな労働条件の設定をすることができるということになりますが、再雇用にあたっての契約につき従業員の同意を要し、新しい労働条件を一方的に設定できるものではありませんので、譲渡会社の労働条件よりも低い労働条件となる場合には、合意にあたって十分説明を尽くすなど、トラブルとなるリスクを避けるための対応が必要となるでしょう。
　なお、譲渡会社を解散して全従業員を解雇し、労働条件の切下げに同意する者のみを再雇用するという方法をとった事例に関する裁判例として、事業譲渡契約において労働契約の承継につき実質的に労働条件低下に合意しない者を排除するものであり、当該部分が公序良俗違反（民法９０条）とされ譲受会社が従業員全員を引き継ぐとされた事案もあります（東京高判平成１７年５月３１日労判８９８号１６頁）ので、こうした観点からも十分注意が必要となります。

【参考文献】
東京弁護士会労働法制特別委員会編著・新労働事件実務マニュアル（令和2年）ぎょうせい．406 -408
菅野和夫著（2020）．労働法［第12版］　弘文堂．764-774