１　計画年休とは

(1) 「年次有給休暇」について

　有給休暇には、法律上付与することが義務づけられている有給休暇として「年次有給休暇」（以下「年休」といいます。）（労基法39条1項）というものがあります。この年休の基本的な内容については別の記事で説明していますので、ここでは詳細を省きますが、具体的に何日間付与されるかという点については、雇い入れの日を起算点として６か月継続勤務し、全労働日の8割以上を勤務した従業員に対して１０労働日の年休が付与され、その後勤続年数に応じて付与される年休日数が増加する仕組みとなっています（労働基準法39条1項、2項参照）。
　なお、週4日以内を労働日数とする労働者等については、その労働日数や所定労働時間に応じて付与される年休日数が異なる場合があるため注意してください。

(2) 「計画年休」制度を利用するための手続き

　この年休のうち、一定の日数について会社側が時季を指定し、従業員に年休を取得させることができる制度があります。それが「計画年休」（労基法３９条６項）と呼ばれる制度です。
　計画年休を設定するには、労使協定を書面で締結することが必要になります。労使協定とは、会社と労働者との間で締結される書面による協定を意味します。
　なお、この場合、計画年休で指定できる日数は、年休日数のうち５日を超える部分になります。つまり、年休が１０日間付与された従業員を基準とすると、この１０日間のうち５日間に限って計画年休を設定することができるということです。
　したがって、上記質問事項に対する回答としては、会社は、お盆休みの時季に夏期休暇（8/13~8/15の３日間）として年次有給休暇を与えるとする労使協定を締結することで、年休の時季を指定することができるということになります。

２　会社による時季指定義務について

　従来、会社側としては、従業員が年休を取らない場合に、従業員に対し積極的に年休を取得させる義務まではありませんでした。しかし、それでは会社によっては全く年休取得が進まず、年休制度がほとんど意味をなしていないという状況も散見されていました。
　そこで、働き方改革における一連の法改正により、一定日数の年休取得がなされていない労働者に対し会社が年休の時季指定を行わなければならないということになったのです。この会社が年休の時季指定をしなければならない場合とは、基準日に付与される年休の日数が10労働日以上である労働者において、基準日から1年以内の期間に前述した計画年休や労働者本人の時季指定による年休取得の日数が５日に満たない場合を指します。例えば、夏期休暇で３日間の年休の消化ができている場合には残りの２日間について時季指定を行う義務があるということです。つまり、１０日の年休取得権を有している従業員には、最低でも５日間の有給休暇を与えましょうというのが、会社の時季指定義務の内容になります。
　ここで注意することは、会社に時季を指定する義務があるといっても、時季指定を行うにあたり当該労働者の意見を聴取する必要があり、またその聴取した内容を尊重する必要があるということです。会社側が一方的に「この日に有給を取って休みなさい。」というだけでは当該義務を果たしたことにならないので注意してください。
　また、この時季指定義務に違反した場合には、労基法違反（労基法１２０条１項）となり、刑罰（30万円以下の罰金）の対象となりうることにも留意してください。