１ 時間外労働（残業）について
前提として、三六協定を締結しなければ、１日８時間、週４０時間（特例措置対象事業の場合は４４時間）の法定労働時間を超えて従業員を労働させることはできません（労働基準法３２条１項、２項、３６条）。 この法定労働時間を超えて従業員を労働させた場合、時間外割増賃金を支払うことが必要です（労働基準法３７条１項）。
２ 時間外割増賃金（残業代）支給の必要性について
（１）強行規定
労働基準法３７条１項は、時間外割増賃金の最低基準を定めています。したがって、これを下回る水準での合意は無効です。
つまり、従業員との合意によって残業代の支払いが免除されることはありません。
（２）適用除外
「監督若しくは管理の地位にある者」（労働基準法４１条２号）、すなわち、事業主に代わって労務管理を行う地位にあり、労働者の労働時間を決定し、労働時間に従った労働者の作業監督する者については、時間外割増賃金に関する労働基準法の規定が適用されません。
上記の管理監督者と認められるには、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者であるといえる必要があります。その際には、肩書ではなく実態に即して判断される点に注意が必要です。
裁判例においても、この方針が踏襲され、より具体的に、①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること、②自己の出退勤を始めとする労働時間について裁量権を有していること、および③一般の従業員等その地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていることという基準を示した裁判例があります。
つまり、管理職という肩書があれば直ちに残業代の支払が不要となるわけではありません。
（３）残業代を年俸に含むといった取扱いの有効性
残業代を年俸に含むとする取扱いについて、最高裁は、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを判別できず、何時間の時間外労働に対する割増賃金を込みとしたか不明であるので、このような取扱いは労働基準法に照らして効力を認めることができないと判断しています。
つまり、年俸制であれば直ちに残業代の支払いが不要となるわけではありません。
３ 割増賃金の支給額の計算方法について
（１）基本給
まず、時間単価を算出します。月給制の場合は、月によって定められた賃金を所定労働時間で割ることで算出できます。次に、時間単価に割増率と時間外労働時間数を乗じることによって残業代を算出することができます。
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（例） 基本給２０万円、月所定労働時間１７０時間の従業員が３０時間の時間外労働を行った場合
- 時間単価＝２０万円÷１７０時間＝１１７６円／時間
- 割増賃金の支給額＝１１７６円×１.２５×３０時間＝４万４１００円
（２）歩合給
歩合給の場合、時間単価の算出は、所定労働時間ではなく総労働時間で割ることで算出できます。
次に、時間単価に割増率と時間外労働時間を乗じることによって残業代を算出することができます。歩合給の場合、割増率１.２５の１.０の部分については支給済みであるため、０.２５をかけることがポイントです。
- （例） 上記の例で、歩合給が１０万円の場合
- 時間単価＝歩合給１０万円÷総労働時間２００時間＝５００円／時間
- 割増賃金の支給額＝５００円×０.２５×３０時間＝３７５０円
2 例として、育英舎事件（札幌地裁平成１４年４月１８日判決労判８３９号５８頁）
3 医療法人社団康心会事件（最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決労判１１６８号４９号）
４ 割増賃金支払請求権の時効について
令和２年の法改正により、時効が３年に延長されました。
ただし、３年の時効が適用されるのは令和２年４月１日以降に支払われる賃金からとなりますので、２年分以上の割増賃金の支払いを請求されうるのは基本的には令和４年４月以降です。
つまり、３年分の割増賃金の支払いを請求されうるのは、令和５年３月以降です。
