１　労働時間についての判例の考え方

　労働時間は、判例(※1)上、「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」をいうと考えられています。厚生労働省のガイドライン(※2)では、この基準を「使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」と具体化しています。
　以下では、この基準に照らして、個別のケースが労働時間に該当するかを説明します。 （※1）三菱重工長崎造船所事件（最高裁判所第１小法廷平成１２年３月９日判決・民集５４巻３号８０１頁）
（※2）厚生労働省ホームページ

２　具体的なケースごとの労働時間該当性

(1) 移動時間

　移動時間としてまず考えられるのが通勤時間です。自宅から会社までの通勤時間は労務提供前の準備行為であり、会社が従業員の住む場所や通勤方法を指定することは通常ないため、使用者の指揮命令下にあるとはいえず、労働時間には該当しません。なお、裁判例(※3)では、労働者が会社の提供するバスに乗って寮と就業場所を往復していた時間について、「寮から各工事現場までの往復の時間はいわゆる通勤の延長ないしは拘束時間中の自由時間ともいうべきものである以上、これについては原則として賃金を発生させる労働時間にあたらないものというべきである」と判示しており、単に通勤方法について一定の拘束を受けていたというだけでは、使用者の指揮命令下におかれているとは認められないと考えられます。
　次に、業務時間中に取引先を訪問及び取引先から帰社したというような場合について検討します。会社が従業員に対して、業務に従事するため取引先への移動を命じており、移動時間の自由利用が認められていないような場合には、使用者の指揮命令下にあるといえ、移動時間が労働時間に該当します。
　また、直行や直帰のための移動時間については通勤時間と同様に、移動時間を自由利用できるため、使用者の指揮命令を離れているといえ、労働時間に該当しません。

(2) 教育研修や朝礼等の時間

　教育研修時間は、参加の自由が保障されているかという点がポイントになります。参加を強制されていない場合には労働時間とはなりません。ただし、表面上は参加自由であっても、不参加により不利益が発生するような、事実上の強制がある場合については労働時間に該当する可能性が高くなります。裁判例(※4)では、自動車教習所従業員を対象とした教習用語の統一に関する研修会を業務時間外に行った事案について、研修会の労働時間性が認められています。
　朝礼、ミーティング、準備体操等についても同様に考え、参加を強制されていない場合には労働時間とはなりません。

(3) 実作業前の準備時間

　準備として代表的なものは、作業着への着替えです。作業着の着用が義務付けられている場合又は実作業のため当然作業着を着用せざるをえない場合には、使用者の指揮命令下にあるといえ、労働時間性が認められます。

(4) 待機時間・手待時間

　裁判例(※5)では、ビル管理会社の従業員が泊り勤務する際に設定されている仮眠時間について、裁判所は、「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」として、仮眠時間中に電話等があった場合には対応することが義務付けられていることから仮眠時間についても労働時間に当たると判示しました。
　手待ち時間についても、その間に当該従業員に対して連絡があった際に対応が必要となるか、どのような対応が必要か、待機場所についての指定があるかといった事情がポイントになります。 （※3）高栄建設事件（東京地裁平成１０年１１月１６日判決・労判７５６号６３頁）
（※4）八尾自動車興産事件（大阪地裁昭和５８年２月１４日・労判４０５号６４頁）
（※5）大星ビル管理事件（最高裁判所第１小法廷平成１４年２月２８日判決・民集５６巻２号