１．高齢者雇用安定法について

（１）高齢者雇用安定法による高齢者の雇用に関する定め

　高齢者雇用安定法（高齢者等の雇用の安定等に関する法律，以下同じ。）は，６０歳未満の定年の定めを無効とする（同法８条）とともに，６５歳までの雇用確保措置を講じることを求めています（同法９条）。
　事業主が講じるべき具体的な雇用確保措置としては，①定年年齢の引き上げ，②定年後の再雇用制度の導入，③定年廃止のいずれかとされています（同法９条１項）。
　これに対応するため，多くの事業主は，就業規則で定年を６０歳に設定し，定年後６５歳までは１年単位の有期雇用契約にしたり，子会社への出向等の形により雇用継続をする制度を導入したりと，同法への対応策を講じています。

（２）定年後の再雇用制度について

　定年後の再雇用制度に関する沿革として,かつては労使協定を締結することにより再雇用基準を定めることができるとされていました（平成２４年高齢者雇用安定法改正前９条２項）た。その後，平成２４年の同法改正により，再雇用制度は再雇用を希望する従業員全員を対象とするものでなければならないものとなりました。これに伴い，原則として，定年後に再雇用制度による再雇用を希望する従業員については，その全員が継続雇用されることとなりました。
　もっとも，再雇用後の労働条件については従前と異なる条件を提示すること自体は可能です（厚生労働省「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）Ｑ１－４」参照）。
また，提示した労働条件を従業員が拒否したために雇用継続が実現しなかったようなケースでは，同法違反になることはないとされています（前掲「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）Ｑ１－９」参照）。ただし，あまりに低廉な給与水準を提示することや，社会通念上受け入れ難いような職務内容を提示したがため従業員が雇用継続の条件を呑まなかったといったケースでは，実質的に法が求める雇用継続措置を講じていなかったものと判断され，同法違反を認め損害賠償請求を認容した裁判例もありますので，この点には十分ご注意ください。

（３）厚生労働省告示について

　厚生労働省告示についても紹介しますと，「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること，勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合」には，再雇用制度の対象外とすることができるとしています（高年齢者雇用安定法第９条３項，高年齢者確保措置の実施及び運用に関する指針・平成２４年１１月９日厚生労働省告示５６０号）。

（４）再雇用制度の例外について

　上述した通り，平成２４年改正雇用安定法では，６５歳までの雇用確保措置を講ずることが求められています。
　しかし，同措置の例外として，老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢後の従業員に関しては，同法改正まで（平成２４年４月１日）に有効に締結された労使協定の定める再雇用基準に則り再雇用の許否を決定できるものとされました（平成２４年改正法附則３項）。

２．冒頭質問に対する回答

（冒頭質問）
　冒頭質問の事例についてみると，就業規則で定年を６０歳と定めて，成績良好で健康診断の結果健康に異常がない者のみを６５歳まで再雇用すると規定しています。すなわち，就業規則には定年後の再雇用基準が定められており，同基準に該当しない場合には再雇用しないということです。
　ここまで概説した平成２４年改正高齢者雇用安定法を踏まえますと、右質問に対する回答としましては，下記の通りとさせていただきます。

【回答】
　“原則として，再雇用を希望する従業員に対してはその全員を継続雇用しなければなりません。もっとも，就業規則上の「成績良好で健康診断の結果健康に異常がない者」という再雇用基準にかかわらず，心身の故障や勤務状況が著しく不良であるなど解雇事由又は退職事由に該当する従業員のみ，継続雇用しないことができます。
　また，上記の例外として，同再雇用基準が平成２５年４月１日までに就業規則とは別途労使協定の締結により定められている場合に，老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢後の従業員に関して継続雇用を検討するときには，同再雇用基準に則り再雇用の許否を判断することができます。“