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2022/09/19

定年後再雇用制度について

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Question

 当社は,就業規則で定年を60歳と定めており,成績良好で健康診断の結果健康に異常がない者のみを65歳まで再雇用することにしていますが,問題はありますか。

Answer

 定年後の再雇用制度は,原則として,再雇用を希望する従業員全員を対象とするものでなければなりません。一方で,心身の故障や勤務状況が著しく不良であるなど解雇事由又は退職事由に該当する従業員についてのみ,継続雇用しないことができます。

ポイント

  • ・原則として,再雇用制度は,再雇用を希望する従業員全員を対象とするものでなければならない。
  • ・心身の故障や勤務状況が著しく不良であるなど解雇事由又は退職事由に該当する従業員については,継続雇用しないことができる。
  • ・上記の例外として,平成25年4月1日までに労使協定で再雇用基準を定めていた場合には,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢を上回った従業員に関しては,当該再雇用基準に則って再雇用の許否を判断できる。

目次

1.高齢者雇用安定法について

(1)高齢者雇用安定法による高齢者の雇用に関する定め

 高齢者雇用安定法(高齢者等の雇用の安定等に関する法律,以下同じ。)は,60歳未満の定年の定めを無効とする(同法8条)とともに,65歳までの雇用確保措置を講じることを求めています(同法9条)。
 事業主が講じるべき具体的な雇用確保措置としては,①定年年齢の引き上げ,②定年後の再雇用制度の導入,③定年廃止のいずれかとされています(同法9条1項)。
 これに対応するため,多くの事業主は,就業規則で定年を60歳に設定し,定年後65歳までは1年単位の有期雇用契約にしたり,子会社への出向等の形により雇用継続をする制度を導入したりと,同法への対応策を講じています。

(2)定年後の再雇用制度について

 定年後の再雇用制度に関する沿革として,かつては労使協定を締結することにより再雇用基準を定めることができるとされていました(平成24年高齢者雇用安定法改正前9条2項)た。その後,平成24年の同法改正により,再雇用制度は再雇用を希望する従業員全員を対象とするものでなければならないものとなりました。これに伴い,原則として,定年後に再雇用制度による再雇用を希望する従業員については,その全員が継続雇用されることとなりました。
 もっとも,再雇用後の労働条件については従前と異なる条件を提示すること自体は可能です(厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)Q1-4」参照)。
また,提示した労働条件を従業員が拒否したために雇用継続が実現しなかったようなケースでは,同法違反になることはないとされています(前掲「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)Q1-9」参照)。ただし,あまりに低廉な給与水準を提示することや,社会通念上受け入れ難いような職務内容を提示したがため従業員が雇用継続の条件を呑まなかったといったケースでは,実質的に法が求める雇用継続措置を講じていなかったものと判断され,同法違反を認め損害賠償請求を認容した裁判例もありますので,この点には十分ご注意ください。

(3)厚生労働省告示について

 厚生労働省告示についても紹介しますと,「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること,勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合」には,再雇用制度の対象外とすることができるとしています(高年齢者雇用安定法第9条3項,高年齢者確保措置の実施及び運用に関する指針・平成24年11月9日厚生労働省告示560号)。

(4)再雇用制度の例外について

 上述した通り,平成24年改正雇用安定法では,65歳までの雇用確保措置を講ずることが求められています。
 しかし,同措置の例外として,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢後の従業員に関しては,同法改正まで(平成24年4月1日)に有効に締結された労使協定の定める再雇用基準に則り再雇用の許否を決定できるものとされました(平成24年改正法附則3項)。

2.冒頭質問に対する回答

(冒頭質問)
 冒頭質問の事例についてみると,就業規則で定年を60歳と定めて,成績良好で健康診断の結果健康に異常がない者のみを65歳まで再雇用すると規定しています。すなわち,就業規則には定年後の再雇用基準が定められており,同基準に該当しない場合には再雇用しないということです。
 ここまで概説した平成24年改正高齢者雇用安定法を踏まえますと、右質問に対する回答としましては,下記の通りとさせていただきます。

【回答】
 “原則として,再雇用を希望する従業員に対してはその全員を継続雇用しなければなりません。もっとも,就業規則上の「成績良好で健康診断の結果健康に異常がない者」という再雇用基準にかかわらず,心身の故障や勤務状況が著しく不良であるなど解雇事由又は退職事由に該当する従業員のみ,継続雇用しないことができます。
 また,上記の例外として,同再雇用基準が平成25年4月1日までに就業規則とは別途労使協定の締結により定められている場合に,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢後の従業員に関して継続雇用を検討するときには,同再雇用基準に則り再雇用の許否を判断することができます。“

田畑 優介(たばた ゆうすけ)

本稿執筆者
田畑 優介(たばた ゆうすけ)
法律事務所 ASCOPE所属弁護士

本稿執筆者からのメッセージ

 ここまで,定年後の再雇用制度に関する原則と例外について概説してきました。
 しかしながら,法の求める「心身の故障や勤務状況が著しく不良であるなど解雇事由又は退職事由に該当する」場合とはいかなる事情が存在する場合をいうのか,再雇用基準を適用できる場合にも,どのような事情のもと継続雇用が許否できるのかといった法的判断については,法律の専門家である弁護士が一番理解しています。
 従業員との関係の中でも最もトラブルが生じやすいひとつは退職に関する事項です。たとえば,今回の事案で再雇用を拒否した場合に,従業員からは再雇用許否が違法であるとして賃金請求がなされるリスクが考えられます。あるいは,再雇用制度の運用を誤れば,同法違反として行指指導の対象となりえます。
 御社の具体的な事情のもとで,どのようにすれば法的問題を生じさせないか,あるいは法的なリスクを軽減できるかといったご相談は弁護士にご相談ください。
弁護士への相談は法的トラブルが実際に生じてからとお考えにならずに,日頃のリスク対応が重要であるということを念頭において,法的紛争の専門家である弁護士に事前にご相談ください。

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