期間従業員ではありますが、相当長期間にわたり反復継続して雇用されていたことから、解雇権濫用法理の適用が想定されました（雇止めであっても、解雇と同様に、高いハードルを課す法理のことです）。地位確認請求が認められ、職場に戻ってくるリスクを回避するため、従業員の職務遂行能力の欠如、勤怠が非常に悪いことを示す証拠を徹底的に収集分析し、立証に成功しました。元従業員側からは当初、年収２年分の水準でなければ和解に応じられない旨の方針が示されましたが、労働審判委員会から会社の満足する内容の和解条件が提示され、給与１０か月分の解決金支払での和解が成立しました。

定額残業代については、会社に厳しい裁判例が次々と出され、またドライバーの休憩時間については労働からの解放がないとして労働時間と認定される可能性の高い事案でした。そこで、各従業員の給与明細には定額残業代が明記されており、従業員において定額残業代の存在は認識していたはずであること、休憩時間中には自由にタバコを吸ったりコンビニに行けるなど極めて拘束性が低いこと等を主張し、法的に認められうる金額の３割程度の解決金額で調停を成立させました。
その後、上記の紛争は、就業規則等の定めが不完全なものであるが故に生じていたため、調停成立後に就業規則を抜本的に改定しました。

医師である元従業員から、セクシュアルハラスメントや怠業が濡れ衣であるとする詳細な主張が展開されたのに対し、PCの履歴の解析、従業員からの徹底したヒアリングを実施するなどして、元従業員の主張の不合理性を明らかにしました。元従業員が医師で、相当高額の給与を得ていたことから、和解金額も相当高額になる懸念がありましたが、当方の立証活動が功を奏し、労働審判委員会から会社の満足する内容の和解条件が提示され、２００万円の解決金支払での和解が成立しました。